充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強績效管理。很多人混淆績效管理和績效考核，把績效考核等同于績效管理。通常，績效考核給人的印象是填表格、打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎金，僅僅是對員工工作成績的評價，給予優(yōu)劣的評定。但是這種評定不是績效管理的全部，僅僅是一個環(huán)節(jié)，企業(yè)問題的解決和業(yè)績的提升需要的是全面的績效管理。

　　科學(xué)全面的績效管理包含以下八大步驟：

　　1、統(tǒng)一對組織目標(biāo)的認(rèn)識

　　以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭，制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。

　　2、統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責(zé)的認(rèn)識。要制定崗位說明書，由部門經(jīng)理向員工說明崗位職責(zé)，統(tǒng)一員工和部門經(jīng)理的認(rèn)識，要求員工在崗位認(rèn)識上建立與部門經(jīng)理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認(rèn)識要在每個考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項。

　　3、統(tǒng)一對崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，提煉績效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻(xiàn)有大小之異，在實際工作中應(yīng)該分配給的時間和精力也就是不一樣的。績效考核指標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練，將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓(xùn)時訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習(xí)慣和條件反射為止。

　　4、共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值

　　上下級要對考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認(rèn)可。這里有兩個常見現(xiàn)象，一個是上級直接下指標(biāo)，要求下屬沒有任何借口地去完成;一個是上級要求下級報目標(biāo)，直接接受下級的目標(biāo)。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服，有很多理由和抱怨;后者會造成下屬報低目標(biāo)，或者盲目報高目標(biāo)，要么使業(yè)績降低，要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同;后者，可以通過激勵員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，并幫他認(rèn)清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標(biāo)，共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動上來的時候，目標(biāo)的合理性與否也會一目了然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識到目標(biāo)的可行性，做到心悅誠服。

　　5、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)

　　在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導(dǎo)，對于員工的差錯要及時糾正，而不是等到最后再論賞罰。

　　6、評價崗位工作即績效考核

　　績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和周期、考核指標(biāo)、評定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。

　　(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個人，也可以是個團隊。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個人身上，團隊合作很關(guān)鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。

　　(2)考核人和考核形式，是指誰來進(jìn)行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進(jìn)行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這里，誰來進(jìn)行考核比考核什么更重要。

　　(3)考核時間和周期，是指什么時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項目制考核等。項目制考核，是以一個項目的開始和結(jié)束為一個考核周期。

　　(4)考核指標(biāo)，對它的選擇來自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。

　　(5)評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。

　　(6)數(shù)據(jù)采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù)，常見的是出勤報告、工作記錄、統(tǒng)計報表、重大事件記錄等。

　　7、分析問題和建議措施

　　績效考核不是目的，提升個人工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才是績效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進(jìn)措施，這應(yīng)該是績效管理的一個核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進(jìn)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、薪酬設(shè)計、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個非常重要的系統(tǒng)問題，一個好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。

　　8、績效面談

　　這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結(jié)果的過程，要達(dá)到兩個目的：一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進(jìn)計劃，提升下一個考核周期的工作效率。績效面談要注意談話方式和場合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉ok或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進(jìn)員工的自我成長。

　　績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識、分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然績效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前薪酬，就會喪失員工長期薪酬提升的機會和能力。好的經(jīng)理一定要引導(dǎo)員工面向未來工作效率的提升，引導(dǎo)員工認(rèn)識工作效率的提高和工作業(yè)績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計較于眼前的薪酬得失。
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