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隨著國外人力資源管理思想的引進(jìn)，原來一直管理所存在效率低下、只處于事務(wù)性常規(guī)辦公的大部分中國企業(yè)對人力資源發(fā)生了濃厚的興趣，因此很多企業(yè)紛紛采用先進(jìn)的人力資源管理理念，制定了一系列的企業(yè)內(nèi)部績效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現(xiàn)，企業(yè)運(yùn)行還是照舊，效果依舊不太理想。企業(yè)管理者針對企業(yè)績效考核紛紛出謀劃策。
其實(shí)對于績效考核而言，一般企業(yè)的員工都對其有害怕，甚至厭惡感。其實(shí)與其說員工害怕考核，還不如說是各級管理者害怕考核，因?yàn)榭冃Э己瞬粌H僅是在考核普通員工的工作效率和質(zhì)量，更是檢驗(yàn)各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)行力。
企業(yè)績效考核存在的問題，是導(dǎo)致員工和各級管理者都相對害怕考核的原因之一。hr或者說企業(yè)管理者無法處理好此類問題，那么將同時影響企業(yè)兩個層面上的人才發(fā)揮他們的價值。
綜上所述，企業(yè)績效考核出現(xiàn)問題，更有待于解決，以下四個方面可作參考：
1、績效考核要以有效的工作分析為基礎(chǔ)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
管理者害怕績效考核，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的工作分析并沒有得到有效的開展，對內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)都是模糊不清的。
很多企業(yè)在績效考核上，沒有進(jìn)行有效的工作分析，沒有正式的崗位說明書，每年各部門管理者僅僅是在自己的目標(biāo)責(zé)任書上簽字就完了，這很明顯是一種走形式、走過場。管理者不清楚本部門的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)，何來分配員工去完成工作任務(wù)。因此，這也是中層管理者最害怕的一種結(jié)果，績效考核流于形式，使得考核結(jié)果毫無參考價值。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
2、績效考核要做好充分的準(zhǔn)備工作
員工害怕上級對自己的評價會在年終業(yè)績時產(chǎn)生負(fù)面影響，因此往往對績效考核是有很多抵觸心理的，要想在此實(shí)施好績效考核，就鼻息提前有所準(zhǔn)備，所謂制度設(shè)計，理念先行，可以通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工的觀念，正確指導(dǎo)績效管理理念和實(shí)施方案，讓員工做到心中有數(shù)。
當(dāng)然，在績效考核一項(xiàng)中，最忌諱的就是缺乏客觀性和可操作性。考評內(nèi)容必須設(shè)計員工的任務(wù)績效、態(tài)度與能力等各方各面，要通過反饋程序把結(jié)果反饋給員工，這樣有利于員工做好改善工作。
3、績效考核要與積極的企業(yè)文化相扶持
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的價值，也是企業(yè)的上層建筑，是一種無形的管理方式。我國自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企業(yè)績效考核時就會出現(xiàn)“老好人”這一種角色，大家對績效考核都不愿意做反面評價，尤其是各級管理者，很多造成了情感上的主觀評價，考評也必定是含糊不清。
一個企業(yè)要實(shí)施有力的績效考核體系，就必須建立在一種績效導(dǎo)向的文化氛圍里，必須把相關(guān)的員工進(jìn)行各種安排，如崗位安排，工資薪酬，員工晉升等都是有效的控制手段。
4、績效考核要有效運(yùn)用績效結(jié)果
一般企業(yè)得到一些績效結(jié)果，直接反饋給員工就完事了，甚至有的企業(yè)把它當(dāng)成克扣員工工資的一個利于，這是非常不明智的。績效考核結(jié)果的運(yùn)用對考核工作有重要意義。
在出績效結(jié)果之后，可以對員工或工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行業(yè)績總結(jié)，也可以進(jìn)行過程控制，對于結(jié)果進(jìn)行反饋，可以采用激勵機(jī)制、薪酬機(jī)制和培訓(xùn)體系，來開發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力，也可以把基礎(chǔ)性不完備的工作，進(jìn)行合理修改，完善。它不僅僅是對員工工作表現(xiàn)的一種警示和激勵作用，也應(yīng)該是整個考核過程對企業(yè)管理過程的總體控制。
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