關(guān)于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的只有一個，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動都應(yīng)該是圍繞這個目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行的并不是十分順利與樂觀，每次提起卻總是讓管理者皺眉。

　　實(shí)踐證明，對績效管理進(jìn)行全面的定義，抓住實(shí)施績效管理需要的關(guān)鍵條件，才能實(shí)現(xiàn)其支撐企業(yè)績效提升的目標(biāo)。

　　一、 建立對“績效管理”的正確認(rèn)知

　　1、績效管理重在“管理”，而絕非單純“考核”

　　績效管理包括了績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考評、績效反饋與面談、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，而考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。把績效管理等同于績效考核，就縮小了績效管理的內(nèi)涵，績效管理的真正目的是通過對各個環(huán)節(jié)的管理改進(jìn)績效，而單純的考核，只能得到績效結(jié)果，不能使績效得到提升。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、 績效計劃與戰(zhàn)略掛鉤，指標(biāo)不能只是來自職責(zé)的提取

　　企業(yè)的績效管理是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的，績效計劃應(yīng)該來自于戰(zhàn)略地圖的分解，通過績效指標(biāo)的逐級分解，使得每個員工的績效指標(biāo)能表征公司的戰(zhàn)略意圖。績效指標(biāo)若是從日常工作任務(wù)中提取，它就只能表征員工的日常工作的情況，不能確保這些工作完全與公司戰(zhàn)略掛鉤。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、 關(guān)注績效實(shí)施全過程而不止對結(jié)果進(jìn)行獎懲

　　績效管理體現(xiàn)在一系列管理行為上，如對績效過程中績效行為的偏差進(jìn)行糾正，對績效結(jié)果進(jìn)行分析，查找原因，分析績效中的不足并改進(jìn)，對績效表現(xiàn)好的員工實(shí)施獎勵，激勵其繼續(xù)做出更好的績效，對績效表現(xiàn)差的員工實(shí)施懲罰，鞭策其改善績效。但對績效結(jié)果進(jìn)行獎懲只體現(xiàn)了績效管理眾多行為中的一種，它不是真正意義上的績效管理。

　　備注：3與1有區(qū)別，1重點(diǎn)闡述的是績效管理概念的理解，3闡述的重點(diǎn)是績效管理行為上的表現(xiàn)。

　　4、 要對績效結(jié)果進(jìn)行全面分析，針對績效改進(jìn)獲得切實(shí)思路

　　績效結(jié)果出來后，績效管理并沒有結(jié)束，對績效結(jié)果的深入挖掘與深度分析，能找到員工績效表現(xiàn)好與不好兩方面的深層次原因，并在此基礎(chǔ)上尋求可行的解決辦法，幫助員工得到績效改進(jìn)。

　　二、 做好績效管理實(shí)施過程中的角色分配

　　績效管理角色分配的清晰程度直接決定了績效管理能否有序開展，一個混亂的角色分配會使整個績效管理陷入僵局，績效改善和提升也就無從談起。

　　在績效管理的實(shí)施過程中，人力資源部與直線部門扮演著不同的角色，人力資源部門是績效管理的組織者，對績效管理負(fù)責(zé)總體的組織與協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)績效管理制度的編寫，對直線部門提供績效管理的相關(guān)培訓(xùn)。直線經(jīng)理是績效管理的直接執(zhí)行者和實(shí)施者，負(fù)責(zé)績效指標(biāo)的制定，績效過程的輔導(dǎo)，績效的評估，以及與員工進(jìn)行績效面談，共同制定績效改進(jìn)計劃，并督促落實(shí)績效改進(jìn)計劃等。

　　三、 培養(yǎng)與提高主要責(zé)任人的績效管理能力

　　1、提升人力資源部的績效管理能力。人力資源部是績效管理的歸口管理部門，其對績效管理起著統(tǒng)籌與組織的作用，對績效管理的實(shí)施效果有著十分 重大的影響。

　　人力資源部提升的績效管理能力應(yīng)從三方面著手：

　　(1)對戰(zhàn)略分解的把控能力。人力資源部在戰(zhàn)略分解中扮演著組織與協(xié)調(diào)的角色，召集公司高層一起對戰(zhàn)略進(jìn)行分解，人力資源部對討論要有全局觀，防止議題跑偏，確保戰(zhàn)略分解的有效進(jìn)行，并以此提煉出公司一級績效指標(biāo)。

　　(2)對績效過程的監(jiān)督與管控能力。各部門是績效管理的具體實(shí)施者，是否按照公司要求實(shí)施就需要人力資源部進(jìn)行監(jiān)督和管控了，人力資源部可以通過出臺各種制度辦法的方式，對績效管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，用制度去約束各部門按時保質(zhì)保量的完成績效管理的各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　(3)對非人力資源部門績效的宣傳以及培訓(xùn)的才能。績效管理不是人力資源部門1名部門的事，需求各個部門配合，人力資源部要將公司的績效管理理念傳遞給每1個職工，確保每1個職工都了解績效管理的真正目的，同時，人力資源部還要教會管理者績效管理的工具、辦法和技巧，是管理者具有做到位績效管理的才能。

　　2、進(jìn)步直線經(jīng)理的績效管理才能。直線經(jīng)理對績效管理的才能以及程度間接決議了績效管理的全體成效。直線經(jīng)理的績效管理才能，主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)內(nèi)容：

　　(一)績效的方案才能。績效的方案是來自于戰(zhàn)略的分解，直線經(jīng)理要再對戰(zhàn)略目的明晰了解的根基上，將部門目標(biāo)分解到每個職工身上，并確保每名職工身上的績效目標(biāo)和戰(zhàn)略掛鉤。

　　(二)績效的輔導(dǎo)才能。績效的輔導(dǎo)是直線經(jīng)理非常 重要的任務(wù)，直線經(jīng)理在績效目標(biāo)制定后，應(yīng)當(dāng)留意察看職工的績效行為，并活期展開任務(wù)指點(diǎn)，以協(xié)助職工發(fā)現(xiàn)以及改良缺乏。

　　認(rèn)知真正的績效管理、做好績效施行的人物分配、培育以及進(jìn)步主要責(zé)任人的績效管理才能是無效施行績效管理管理的前提的保證，這3者是1名按部就班的進(jìn)程，做好了這3方面，績效管理的推進(jìn)便會順利許多 。
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