“企業管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對績效管理如此進行的定位。學者瑪麗?凱?阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。可見企業的績效管理非常重要。有效的績效管理能激發員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進組織長短期目標的完成。和企業發展階段以及管理現狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源，因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，至關重要。

　　所謂績效，就是員工職責與組織目標結合的部分。所謂績效管理，是管理者和員工把公司的戰略、組織、績效和人結合起來，系統化的互動過程。績效管理的規范與高效，首先應解決的績效管理中的認識問題，但是，很多的企業的績效管理觀念和方法或多或少的存在如下誤區：

　　誤區之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。

　　績效考核作為績效管理的重要環節，某種程度上也是績效管理的難度最大的環節。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環節的難點和重點。考核指標好比高考的科目(數理化或音體美)，它主要影響被考核對象的行為導向(是學好數理化或音體美);考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數。從績效管理的目的來看，導向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的，而績效得分只是區分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。實踐中，很多企業往往對第一層面的東西-考核指標的選擇比較輕率，而將關注點和大量的精力放在了第二層面的東西-考核標準的確定上，不自覺地陷入技術細節，而計算某位員工是得85分或90分并不是關鍵，有時候這種計算也很困難，關鍵是正確區分員工a和員工b誰的績效更好。也就是說，企業也許是花了更多的時間去關注績效管理中并不是最重要的東西(分值)，而對最重要的東西(起導向功能的考核指標的選擇)投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區的關鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區分員工間績效的相對差距和考核內容的選擇，將員工的行為導向企業所希望的方向。

　　誤區之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變萬化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎之上，根據變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。考核者主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現在，他能根據權變的環境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據環境的變化而變化的局限。走出這一誤區的關鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

　　誤區之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　實踐中，許多企業在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應該包羅萬象。績效管理包羅萬象的結果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結果。走出這一誤區的關鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業其它方面的關系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關系。

　　誤區之四：強調基層考核而忽視高層考核。

　　很多企業在考核中經常犯的一個大錯就是只考核基層的員工和部門，而不考核高層領導和部門。比如，對董事會和董事長的考核、對監事會和監事長的考核、對總經理班子和總經理的考核等等。最要命的是對企業老板沒有考核。

　　誤區之五：強調剛性道理而忽視柔性效應。

　　什么是剛性?就是：一是一，二是二，只見樹木不見森林，不懂得變通。什么是柔性?比如：給“1”再加上個“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結論。而柔性而又靈活的人，則會根據實際情況，得出不同的結論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會激勵人，柔性的人很會激勵。因此，績效考核更需要激勵。

　　誤區之六：強調末位淘汰而忽視優秀底線。

　　曾幾何時，企業考核一片“末位淘汰”聲，還生搬硬套地搞起了什么“七二一”，凡是被列入“一”的員工，不問青紅皂白一律淘汰。末位淘汰本無錯，但是，用過了頭就是大錯。比如，有三個員工，考核分數分別是85分、90分、95分，請問：淘汰哪個?自然應該淘汰85分的，可是，85分屬于優秀，難道你也要淘汰嗎?

　　誤區之七：強調人力部門而忽視其它部門。

　　一提起績效考核，好像這就是人力資源部門的事兒，其實，這不光是人力資源部門的事，而是各個直線部門、各個職能部門、各級領導、各級管理者的“事兒”。人力資源部門它所要體現的主要職能就是組織考核、設計考核方式、安排考核時間、把握考核政策、實施考核結果的運用等等。真正的考核實施應該是各個部門的事情。而目前一些企業的做法缺很難恭維，要么由人力資源部全面進行考核，把人力資源部當成了“萬能的上帝”;要么就把人力資源部當成“考核部”，專司考核。而真正產生績效的其它部門缺無權、無責、無事可做。

　　誤區之八：強調考核力度而忽視績效評析。

　　我們經常聽到這樣的管理語言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴格考核”、“細化考核”等等。這似乎沒什么錯誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績效評析”呢?要知道，績效評析要比績效考核更有意義。可是很遺憾，很多企業一心撲在考核上(實際上就是打分)，根本沒什么“績效評析”。大不了有的企業只有“績效評估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因為主觀的因素太多;而“析”則不同，析的客觀因素很多，因此，可有助于績效提升。
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