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人力資源管理中，薪酬管理也是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)樾匠牦w系涉及每位員工的利益，稍微操作不當(dāng)，會(huì)引起內(nèi)部有較大的波動(dòng)。那么，我們?cè)诮⑿匠暝O(shè)計(jì)過程如何把握呢?薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過程，當(dāng)然它必須滿足一定的設(shè)計(jì)原則，薪酬設(shè)計(jì)原則一般主要有以下幾個(gè)方面：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)性原則、體現(xiàn)員工價(jià)值原則、激勵(lì)作用原則、相對(duì)公平的原則(內(nèi)部一致性原則)、競(jìng)爭(zhēng)性原則和滿足員工需求的原則。從上面薪酬設(shè)計(jì)滿足的原則來看，主要是從三個(gè)方面來講，即，外部公平、企業(yè)內(nèi)部公平、員工個(gè)體公平的原則，這也是我們常講的3e原理。
一、外部均衡(external equity)
外部均衡(external equity)是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性，即保持具有競(jìng)爭(zhēng)性和以戰(zhàn)略為導(dǎo)向原則。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，確定公司的整體薪酬水平處在外界薪酬的水平什么樣位置，是高于市場(chǎng)的平均水平還是低于市場(chǎng)薪酬的平均水平。一般來講，如果該企業(yè)是出處在發(fā)展階段，而且公司又處在該企業(yè)行業(yè)的前列，爭(zhēng)取有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)吸引人才，可以定在平均薪酬水平之上，如果企業(yè)還處于處在前幾位，自己有很好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么，可以定在平均薪酬水平，如果沒有優(yōu)勢(shì)，可以定在平均水平以下。當(dāng)然具體定在平均薪酬什么樣的水平由公司的戰(zhàn)略來決定。 為了保持薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和與外部均衡性，那么，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要考慮公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，同時(shí)根據(jù)公司的戰(zhàn)略來確定薪酬體系。
二、內(nèi)部均衡(internal equity)
內(nèi)部均衡(internal equity)是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合。即滿足體現(xiàn)員工價(jià)值、相對(duì)公平性。內(nèi)部均衡一般我們通過薪點(diǎn)制來滿足，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值~乙崗位工資/乙崗位價(jià)值~n個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值(必須成正比)。 這種方法在很多資料上有介紹過，我就不再例舉。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、個(gè)體均衡(indivadual equity)
個(gè)體均衡(indivadual equity)是指：對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，即滿足激勵(lì)性和相對(duì)公平性。公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jī)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jī)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。 這個(gè)原理也應(yīng)用在我們?cè)谥贫ㄕ{(diào)薪制度時(shí)，員工要調(diào)薪，必須根據(jù)工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)以及員工的能力評(píng)估結(jié)果來調(diào)薪。可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果成績(jī)，對(duì)應(yīng)一個(gè)調(diào)薪比例，這樣調(diào)薪就有依據(jù)，調(diào)薪會(huì)保持員工內(nèi)部均衡和具有激勵(lì)性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
關(guān)于薪酬體系具體的操作方法，我就不再具體詳談。我想大家只要掌握了此原則，在制定薪酬時(shí)考慮以上的因素和條件，我相信，能制定出適合自己公司的薪酬制度。