一、領導者缺乏薪酬管理理念
企業管理者的素質參差不齊，對現代企業薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。
個別領導者認為，“只要扣下員工2個月工資就能留住員工為該企業工作的”錯誤思想，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
二、缺乏科學的薪資調整體系
通過該企業的薪酬體系分析，相當一部分的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業快速發展和變化，從而不能優先支撐企業戰略;
二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，而且還有克扣、遲發、緩發的現象，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
三、對人力資本的作用缺乏正確認識
很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤認識：
一是忽視一線員工。
管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到員工。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業后勁不足;
二是高酬薪一定可以留住核心人才。
民營企業核心員工的離職率居高不下，民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能留住人才，事實遠非如此。管理者沒有認識到不管一線員工還是核心人才都對公司來說是最大的財富這一基本的道理。
四、不注重內在薪酬和福利的作用
隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬管理需求呈現現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在薪酬和福利的作用。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。