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薪酬溝通在企業(yè)中的地位應(yīng)該被放到和薪酬體系設(shè)計的高度來認(rèn)識，原因只有一個，那就是更好的提高員工的薪酬滿意度，要想提高員工的工作績效并要留住人才就必須進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計，以增強(qiáng)員工的公平感和滿意度。在某種程度上，員工的薪酬管理滿意度比員工的薪酬公平感更寬泛和深刻。
我們知道，企業(yè)員工薪酬管理設(shè)計有四項基本原則：外部競爭性、內(nèi)部一致性、工作員工激勵性和管理可行性。
除了最后一項的管理可行性外，前三項都涉及到員工心理層面，即外部競爭性是企業(yè)員工整體薪酬滿意度的底線，正是大河水滿小船高，一家企業(yè)的整體薪酬水平關(guān)系到公司員工的整體感受。而薪酬的內(nèi)部一致性主要是在和他人比較的過程中體現(xiàn)的公平感，工作激勵性表達(dá)的則個人的努力公司給予的認(rèn)可在個人心理上的影響。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否達(dá)到既使員工工作業(yè)績能夠提升又能留住人才，提高員工對公司薪酬滿意度，不僅取決于薪酬體系設(shè)計的是否科學(xué)合理，還體現(xiàn)在薪酬設(shè)計的過程以及薪酬執(zhí)行過程中是否與員工進(jìn)行及時有效的溝通。這就是所謂的薪酬溝通。
好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。
同時企業(yè)通過設(shè)計的薪酬體系，不僅要讓本企業(yè)員工理解和接受，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘時進(jìn)行大力宣傳的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。據(jù)資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
怎樣才能實現(xiàn)有效的薪酬溝通，提高員工的薪酬滿意度呢?
企業(yè)發(fā)現(xiàn)主要在兩個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)問題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
首先是薪酬的設(shè)計環(huán)節(jié)或者進(jìn)行比較大的修改時，因為薪酬體系的設(shè)計和改動和每個人利益息息相關(guān)，會觸動企業(yè)員工每個人的神經(jīng)，上至高級經(jīng)理，下至普通員工，甚至打掃衛(wèi)生的清潔員都比較關(guān)注。如果不能及時有效和恰當(dāng)?shù)膯T工溝通，只是高層或者人力資源部門制定就發(fā)布實施，沒有員工參與和了解進(jìn)而提出員工意見的環(huán)節(jié)，盡管能夠推行下去，但是對于員工來說有“是上邊定的，我又無能為力”的感覺。無論如何都不能使得員工十分滿意，因為沒有員工的參與，他們沒有被尊重和重視，沒有獲得足夠的知情權(quán)，首先在心里就埋下了不滿意的影子。例如，一家企業(yè)的高層管理者請專家進(jìn)行了科學(xué)的崗位價值評估，根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確定了研發(fā)等部門為一級部，人力資源為二級部，生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì)檢等為三級部，采購、物流、財務(wù)、辦公室等為四級部的戰(zhàn)略分級，目的是區(qū)分發(fā)展重點，只是在基礎(chǔ)工資里每個級別差別了200元，過程中未有員工、甚至中層的參與設(shè)計就推行了，結(jié)果導(dǎo)致了部門性的群體不滿意，這實在是出乎設(shè)計者的預(yù)料。事后進(jìn)行解釋和溝通的效果就非常差了，如果退回到原始狀態(tài)就更不可行了。
當(dāng)一家企業(yè)的員工流失率非常高時，不單純是實際薪酬管理水平低的原因，更主要可能說類似于以上的小問題的原因，其次是在薪酬的評定與發(fā)放過程中進(jìn)行的溝通也是非常重要的。一個非常簡單的例子就是，通常一家企業(yè)都是固定一個時間發(fā)工資，比如每月的5日或10等等，大家就形成了一個印象，到了時間就“應(yīng)該”發(fā)了，如果這時沒有發(fā)并且未得到預(yù)先的通知，好多就指望每月的這個時候發(fā)工資的“月光一族”就心存不滿。如果偶爾一次半次也就罷了，若是企業(yè)的效益不佳，當(dāng)初定的每月發(fā)工資日是12日，常常因各種原因拖延又未及時與員工溝通，雖然工資在每月都能不少一分的發(fā)下來，但是薪酬滿意度是非常低的，進(jìn)而影響員工的穩(wěn)定。