某知名人才網分別于2012年底和2013年底發布了年度《人力資源白皮書》，其數據顯示，近年來職場人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高，自我實現、發展空間、被認可等精神需求已經逐漸和工資待遇等物質需求一樣，可以決定員工在一個企業的去留。
如何與時俱進、通過員工福利的改革與創新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業人力資源效率，發揮員工福利的留人效果，成為企業管理者需要關注的新課題。
“三感”缺一不可
對于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現激勵目的：
1、被認可需求：歸屬感
我們常常看到才入職幾個月的年薪幾十萬元的部門總監匆匆離開一家企業，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業里守候。并不是企業給予部門總監的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現在精神層面。
精神層面的被認可需求，其實是員工在企業內的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊認可、企業文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業通過員工福利的合理規劃去滿足。
2、自我實現需求：安全感
現代的職場人，生活于一個充滿變革、創新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現自我價值。這種長期積攢的自我實現需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現白領收入過萬仍舊沒有安全感的情況。
工作上的能力展現，只是員工自我實現需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。
3、發展空間需求：危機感
從1990年彼得?圣吉發表《第五項修煉》以來，學習型組織的概念已經深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野，學習型組織之所以備受推崇。信息化時代，學習成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉而關心職業發展的挑戰、瓶頸、可代替性等因素。
企業在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學習提升的平臺、條件，讓員工在企業內就可以感受到充足的發展空間。
要粘性更有彈性
早在2012年12月，一份名為《中國企業員工福利保障指數調研報告》的白皮書在北京發布。這份報告首次以全國范圍內員工福利狀況為研究對象，調查涵蓋中國內地7大區域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業，得出的結論是：中國企業員工福利保障指數為65.37（最高100），處于基礎水平。
員工福利的保障指數低，說明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面，企業更應該關注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感，而這三項需求的滿足，相信直接會為員工福利保障指數提升一個大臺階。
以下是本文對于新時期員工福利具體開展的一些建議：
1、設立企業年金，給退休生活一份安全感
社會保險可以支付的養老金是有限的，而人們對于退休后經濟來源的擔心是無限的，年金最大的特色是養老，其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現在兩個方面：一方面是為員工當前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。
2、參與員工健康管理，讓員工對企業產生歸屬感
企業主動關注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導致了高層員工對于企業的歸屬感普遍強于基層員工。
3、關心員工家庭，降低員工職場危機感
企業關心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此，新時期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經取得良好效果，值得我們借鑒。
與時俱進才能獲取主動權
直至今日，仍舊有很多企業把員工福利當做是員工在企業上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展。其實，工資收入只是企業對員工工作付出的一種簡單直接的回報，員工福利才是企業對員工表達重視與關懷的關鍵所在。
企業要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權，不僅要依法完善社會保險福利，要根據企業實際承擔能力開展節日福利、培訓、體檢等傳統福利，還要根據新時期員工的需求變化提供新的福利管理。
身為人力資源管理者，我們必須要與時俱進，才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求、更好地激勵人才為企業創造價值。（作者：嚴川）