虛擬團隊是近年來發展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個共同的目標，通過網絡聯系起來，密切配合共同進行工作的人們組成的群體。團隊成員之間定期接觸，共享知識，相互交流，形成動態協作過程。
虛擬團隊具有以下特點：如團隊成員地理位置的離散性;采用電子溝通方式;組織邊界模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點，組織可以動態地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創造了條件，同時也減少了關鍵人才的流失;同時人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設崗、定編等配置，而是考慮進行虛擬配置，在需要的時候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來源渠道，有助于促進人力資本在企業產生聚集效應，符合“新木桶理論”原理;不同的企業合作組成的動態虛擬團隊，有利于實現利益的最大化。然而要實現虛擬團隊以上目的，必須重視對團隊成員以及團隊整體的有效員工激勵。本文將擬對此相關問題進行研究闡述：
一、虛擬團隊成員激勵
在實際運作過程中，由于在虛擬團隊中，對各個成員沒有固定的日常工作安排，各個成員的業績不僅取決于自身， 而且取決于整個團隊成員的努力，因此對于員工工作的監督和績效評價就比較困難，很難確定衡量個人業績的有效標準。在虛擬團隊中，成員的報酬分配和激勵體系的恰當與否，將會直接影響團隊的工作效率和團隊的創造性。
根據虛擬團隊的特點，本文在波特-勞勒激勵模型的基礎上，提出其改進模型，研究如何在努力——績效——報酬——滿意的體系下，激勵虛擬團隊員工的積極性和創造欲，以實現組織的最終目標。波特-勞勒激勵改進模型該模型說明，虛擬團隊員工工作努力程度的大小取決于個人對內在、外在報酬價值的主觀評價以及對努力――績效關系和績效――報酬關系的感知程度，激勵效應的大小取決于員工努力程度、團隊工作業績及吻合個人目標報酬三者之間的關系。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
二、虛擬團隊團隊績效評估與激勵
在傳統的以個人績效為基礎的薪酬激勵體制下，團隊成員個人薪資增長在組織總薪資增長預算中的存在零-總負效應，即個人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越小;反之可能性越大。這種動機阻礙了團隊成員分享最佳經驗，破壞了團隊精神，因此除對虛擬團隊中的人員有效激勵外，我們還必須重視對整個團隊的績效評估與激勵。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
三、總結
由上所示，不難看出，虛擬團隊薪酬激勵是一個綜合員工激勵過程，因此須認真進行綜合績效考評，以及處理好團隊與團隊之間、團隊成員之間的利益分配關系等難題。借助一些綜合績效考核方法和數理方法可解決相關問題。如在綜合績效考核上常用的考核方法有：ahp 法、模糊綜合評價法、topis 法、專家評判法、神經網絡法、模糊優選法及一些改進的數理方法。在綜合過程中一般采用定性與定量相結合的方法較好;在利益分配上也可以利用一些博弈模型來制定初始方案，這些利益分配的數學方法有：nash談判模型、廈普值、二次規劃模型、一次分配方法及二次分配方法等數學模型。再根據其一些實際情況對初始方案作相應修正，而后得出比較滿意的分配方案。
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