隨著一些企業近些年的高速發展，原有的人力資源管理體系已經不適應快速發展的業務需要，主要暴露出以下幾個方面的問題：
薪酬福利漏洞問題
第一：宏觀環境變化導致企業用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業利潤率在快速下滑，企業效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。
第二：客戶作為生產制造型企業，隨著產能波動導致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產系統年均人員流動率高達50%以上，研發系統更是高達60%以上，員工流動導致企業人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領導心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩定了么?加多少合適?給誰加?
第三：企業快速發展，產能規模快速擴張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細算帳下來，企業的人均產值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業新投入了大量新進的數控設備，效率怎么會不高反低?信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第四：大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業只能大量投入人力物力開展新員工培訓。近三年的員工的培訓成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業沒有長期打算，職業發展找不到方向，培養好了留不住也是個傷腦筋的問題。
現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
薪酬福利漏洞解決方法
首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念
薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。
經濟性薪酬是可以用物質形式體現的報酬。它是企業招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的，是企業之間相互爭奪員工的重要手段。而非經濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。它有三個主要來源，即來自工作本身、工作環境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補充經濟性報酬的價值等特征。
因此，企業不僅需要具有市場競爭力的經濟性薪酬水平，更為重要的是提升非經濟性薪酬的滿足能力，而非經濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高。
其次：健全員工福利體系，分層級、分階段的對員工福利包進行設計
員工福利一反面是經濟性薪酬的組成部分，另一方面體現企業對員工的人文關懷，只有企業有長遠的福利計劃，員工才會有長期的職業忠誠，因此福利水平是影響員工職業預期的重要因素。
主要包括：
綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持。
春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年。
休假津貼——為員工報銷休假期間的費用。
退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年的生活保障。
醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司承擔。
浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發放，用以鼓勵員工的貢獻。
住房資助計劃——公司撥出一定款額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題。
其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的安全。
休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。
員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，目的在于培養團隊精神、提高士氣，營造大家庭氣氛。包括各種文體活動、大型晚會、集體旅游等。
其三：企業應踐行幫助員工成功的用人理念，對員工的職業發展要主動規劃，
孫子兵法《謀攻篇》有云，制勝之道有五，“上下同欲者勝”。意思是說：戰場之上的多種取勝條件中，滿足“上下同欲”便可制勝。如何能使人“上下同欲”呢?一是目標一致，共同的信仰會使官兵同仇敵愾，共同的利益會使官兵上下齊心協力、全力以赴。二是榮辱與共，君主、將帥要與士兵同甘苦、共患難，才能激勵士兵奮不顧身。
商場如戰場，現代企業人力資源管理的境界高低就看企業能不能為組織構建“上下同欲”之機制。企業要能夠立足于“發展”這一企業根本欲望與使命，致力于構建企業發展與員工發展相融合的“同欲”機制，對員工的職業發展主動規劃。
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