明末清初的鄧漢儀說(shuō)：千古艱難唯一死。一般情況下，求生絕對(duì)是人的第一本能。不到自認(rèn)為生不如死的情況下，誰(shuí)會(huì)輕易選擇自殺呢?但富士康的員工盧新跳樓了，這是富士康2010年的第八起死亡事件。人們不禁要問(wèn)，到底是什么讓富士康里的年輕生命選擇了死亡?

　　員工自殺，誰(shuí)之過(guò)?

　　知名企業(yè)富士康的員工意外死亡，幾年來(lái)已經(jīng)不是新聞。盡管富士康的高管沉痛地表示，“這次，我們真的盡力了”，善良的人們也不會(huì)懷疑富士康愧疚的誠(chéng)意，但是，面對(duì)員工一次又一次的意外死亡，人們有理由擔(dān)心：如果富士康不認(rèn)真從此次事件中汲取教訓(xùn)，不采取有效的解決措施，不久的將來(lái)，噩夢(mèng)會(huì)不會(huì)再次降臨到富士康的頭上?

　　正常的成年人應(yīng)該為自己的行為負(fù)責(zé)，從某種角度而言，自殺屬于個(gè)人行為，是對(duì)家人、朋友、企業(yè)、社會(huì)極其不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。死者以“一了百了”的方式得到解脫，活著的人卻要背負(fù)所有的責(zé)任和痛苦。盡管如此，我們也不能因此過(guò)分指責(zé)和苛求輕生者個(gè)人，那樣不僅不人道，而且對(duì)解決后來(lái)的問(wèn)題不利。

　　對(duì)于此次盧新的自殺事件，富士康表示：“頻發(fā)的員工跳樓事件已經(jīng)不單單是企業(yè)的自身問(wèn)題，而已經(jīng)上升到社會(huì)問(wèn)題，希望政府或是更多的社會(huì)機(jī)構(gòu)能參與、關(guān)心年輕人的心理健康，群策群力幫助年輕人走出心理困境，避免類(lèi)似事件再次發(fā)生”。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　誠(chéng)然，自殺事件的產(chǎn)生，除了個(gè)人原因、企業(yè)原因以外，確實(shí)還有社會(huì)原因。比如近年來(lái)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、城市化加速與政治改革、法治建設(shè)滯后而出現(xiàn)的深層矛盾;社會(huì)上“潛規(guī)則”、“叢林法則”盛行致使公平與正義的底線被踐踏;學(xué)校教育中對(duì)“重精英、輕平民”情結(jié)的渲染和導(dǎo)向;大量貪官、富豪和“富二代”奢華生活的負(fù)面效應(yīng);社會(huì)上彌漫的浮躁、暴富和“急富”心理與現(xiàn)象;年輕一代追求的“理想”與“殘酷”現(xiàn)實(shí)之間的巨大反差等等，都給很多剛剛步入社會(huì)的年輕人以巨大的沖擊。

　　但對(duì)員工個(gè)體而言，企業(yè)是更重要、更直接的“社會(huì)”。所有企業(yè)面對(duì)的都是一個(gè)共同的社會(huì)，當(dāng)企業(yè)自身出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，企業(yè)更應(yīng)該深入思考的是：為什么老是我(出問(wèn)題)?我們有理由認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，一方面應(yīng)該重視這些社會(huì)問(wèn)題給員工教育帶來(lái)的影響，但更應(yīng)該檢討企業(yè)文化中深層的死亡原因，而不是用“社會(huì)原因”來(lái)掩蓋“企業(yè)原因”。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　“面子工程”vs“里子工程”

　　如果指責(zé)富士康一點(diǎn)都不關(guān)心員工的物質(zhì)生活與精神生活，那也有失公允。作為一個(gè)知名企業(yè)，富士康也投入了很大的財(cái)力物力優(yōu)化和美化員工生活。比如某位離職員工有過(guò)這樣的評(píng)價(jià)——“宿舍環(huán)境很好，寢室里有空調(diào)電扇，每層樓都有飲水機(jī)。富士康還有閱覽室和臺(tái)球廳供員工學(xué)習(xí)和娛樂(lè)，更不錯(cuò)的是這里還有專門(mén)的洗衣公司免費(fèi)為員工清洗衣物”。瀏覽富士康的官方網(wǎng)站，企業(yè)文化中不缺乏“愛(ài)心”、“關(guān)愛(ài)員工”等口號(hào)和內(nèi)容。這樣的企業(yè)為什么還會(huì)屢屢有員工自殺?說(shuō)到底，企業(yè)的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鮮，與“里子工程”的潰瘍，存在著巨大的落差。這個(gè)落差對(duì)員工的沖擊是巨大的，有時(shí)甚至能摧毀某些員工的求生本能。

　　以下是網(wǎng)上某位在富士康生活過(guò)的員工眼中的富士康：

　　“從(入職培訓(xùn))一開(kāi)始，每天都是坐在教室里看光盤(pán)，不停地接受宣導(dǎo)，被公司愛(ài)心、信心、決心的經(jīng)營(yíng)理念及胸懷千萬(wàn)里、心思細(xì)如絲的成長(zhǎng)秘訣所灌輸，所接受的培訓(xùn)說(shuō)白了就是規(guī)章制度外加公司的自吹”。

　　“在接受了近十多天的培訓(xùn)后，我們被分入生產(chǎn)線，剛進(jìn)去我就真的被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太驚嘆了，進(jìn)去有種中暑之感覺(jué)，但慢慢就適應(yīng)了。我們所在部門(mén)叫dsc，主要從事連接線生產(chǎn)，剛開(kāi)始很不適應(yīng)，有種想死的感覺(jué)。幾天后，一起來(lái)的每個(gè)人就只有一個(gè)念頭——離開(kāi)富士康，還好我們都扛住了，漸漸的適應(yīng)了不少。”

　　富士康普工“所開(kāi)的工資都很低廉的。淮安是700，最高的深圳也就960，還要扣除113+4元的社保基金，還剩多少自己算吧。先告訴你在淮安富士康，如果沒(méi)有加班的話每月只能拿到583元，哈哈!嚇人吧?”

　　“‘頭重腳輕’的人力資本策略跟ie部門(mén)的結(jié)合，已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡，甚至把普通操作工們逼到了極限。”

　　企業(yè)所有員工謀求的都是在企業(yè)中能較好地生存與發(fā)展，生存的殘酷使員工被“雷倒了”，那么發(fā)展呢?

　　“富士康內(nèi)部有很?chē)?yán)格的層級(jí)，參照組長(zhǎng)—課長(zhǎng)—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般大學(xué)畢業(yè)生工作1-2年后會(huì)升為組長(zhǎng)，若干年后成為課長(zhǎng)。大陸的員工做到課長(zhǎng)就基本到頭了，能做到副理的寥寥無(wú)幾……可惜的是，很多問(wèn)題高層看不到，或者說(shuō)高層視而不見(jiàn)，而中下層只能看著高層的臉色行事，所以，誰(shuí)有辦法呢?”

　　“為了籠住核心經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，富士康除了給予豐厚的年薪外，每個(gè)入職的經(jīng)理級(jí)管理人員都有相應(yīng)的股權(quán)。2008年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，富士康利潤(rùn)直線下降，但在富士康1月份公司年會(huì)上，據(jù)說(shuō)郭臺(tái)銘還是拿出400張鴻海股票、市值近兩三千萬(wàn)元新臺(tái)幣，總獎(jiǎng)?lì)~近3億元新臺(tái)幣(約合6000萬(wàn)元人民幣)的大紅包來(lái)犒賞那些核心員工。”

　　透過(guò)富士康離職員工的簡(jiǎn)單描述，我們或多或少能隱約看到富士康員工“自殺”的一些原因。當(dāng)然，具體到輕生員工的全面原因總結(jié)，還需要企業(yè)自己的全面調(diào)查和分析，外人的推測(cè)只能是管中窺豹。不過(guò)生存的殘酷與理想的破滅，希望與絕望之間的落差一定是員工自殺的隱形推手。

　　按理說(shuō)，在當(dāng)代中國(guó)，有很多企業(yè)的生存條件遠(yuǎn)比富士康差多了，比如，某些黑煤窯、黑包工隊(duì)等，但從媒體上看到的多是這些企業(yè)因事故導(dǎo)致人員傷亡，而較少員工輕生的報(bào)道。為什么偏偏是條件比黑煤窯好很多的富士康的員工，屢屢選擇了自殺?我們作為富士康的局外人，從有限的網(wǎng)上信息推測(cè)，富士康員工因?yàn)楣べY過(guò)低、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、工作環(huán)境相對(duì)惡劣、工作無(wú)保障、上升通道無(wú)望等現(xiàn)實(shí)原因，無(wú)情地粉碎了某些對(duì)富士康抱有巨大幻想的員工的希望，一旦這樣的員工不能從“希望—絕望”的麥田怪圈中擺脫出來(lái)，悲劇就不可避免地發(fā)生了。
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