當最高權力者成為規則的破壞者時，規則不僅一錢不值，就連規則的制訂者也成了大家嘲笑的對象。
在一個社會里，規則的最大破壞者是誰呢?我的結論是：不是百姓，正是權力者本人!中國封建社會中，違反國家法律最多的實際上是皇帝本人。同樣，很多國家的情況也是如此。
現代社會與傳統社會最明顯的區別就在于“規則”，現代社會有規則、而傳統社會沒有規則，現代社會靠法制、傳統社會靠人治，是故，“規則文化建立”是文明社會的基石。同樣，現代企業與傳統企業的最大區別也是“規則”。現在碰到的這些問題已經不是mba教育能夠提供答案的問題了，而是一種深層次的中國民族文化問題。
規則化和隨意化是民企內部管理中相互沖突的兩種模式，就像政治中的法治和人治一樣，雙方永遠在不斷較量。
組織變革“規則”導入的常態：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第一，管理體制變革：新體制突然安裝到企業身上后，與企業的原有肌體必然經過一番磨合。從理論上講，新體制較舊體制確實存在優越性和科學性。但是，新體制畢竟改變了原有整個運作機制，是在人們不適應和不理解中進行操作，必然出現尖銳摩擦。新體制是從正規企業中移植過來，在母體企業身上有著良好的配套附件和熟練的操作人員。而在民企身上卻不存在這些配套設施，也沒有一批熟練的操作人員。新體制就像一件高檔西裝，突然被穿慣了馬褂的老農民穿在身上，必然面臨一個不適應期。
第二，人事大變動：人事大變動后，大量新人進入，大批舊人被撤換，工作的連續性遭到了破壞。民營企業技術資源文件化、標準化基礎薄弱，對個人的經驗和個人能力依賴較大，而一旦舊人被撤換，必然把只有他們個人熟悉的“秘方”帶走，出現大量工作銜接不上的狀況。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第三，建立新型運作規則：新規則建立起來之后，并不是馬上就能夠被人執行到位。大部分職員并不適應新工作流程和規則，過去的工作流程仍有較大的慣性。而且，由于新流程剛剛頒布，未經過實踐的磨合修正，其本身還存在一個合理性問題。
企業變革“陣痛期”常見的狀況
第一，存在與合理矛盾激化：雖然舊模式落后，但經過過去長期運行，其內部必有一定合理的機理，內部各要素之間已達成某種平衡和默契。黑格爾說：“存在就是合理。”舊體制能夠長期存在，其內部必然存有一種相互協調的機制。如今，這一機制全被破壞，而新的一切又尚未完全建立，在轉型期間，混亂和倒退必然出現。這就是變革陣痛產生的原因。變革“陣痛期”一旦來臨，公司產量銳減、銷售額大幅度降低、利潤呈負成長、生產線質量事故頻頻發生、客戶投訴及退貨現象迅猛增加，公司內部各部門矛盾沖突激化，頗有些類似西方經濟危機時那種蕭條混亂的局面。事實上，這就是企業轉型期出現的沖突和碰撞，各種因素互相交融，舊體制被全部廢除，新體制剛剛開始發揮功效，尚處在磨合期內，運作機制尚不成熟，造成脫節失誤。最終形成某種負面結果，導致出現企業效益全面下降。
第二，保守派的反撲：變革者面對的是咒罵、否定，是保守派的反撲、變革陣營內部人員倒戈，是老板對變革者表現出嚴重的不信任，是老板收回對變革者的支持。大部分變革就夭折在這個時候。在保守派反撲期間，變革者如果把握得當，可以得到很多的收益。因為保守派會給變革提出很多批評意見，指責變革中的種種錯誤缺點，這些指責并不完全是無中生有，很多都是以事實為依據，都有一定的道理。因此，無論保守派的批評出于什么動機，只要他提出的問題是事實，變革派就應該認真聽取，嚴肅對待，將這種攻擊看成是善意的幫助，盡快將問題全部改正過來，使變革更加完美。如果沒有這種氣量，變革就不會成功。
第三，罷黜變革者：一般情況是，變革者被冷落，變革進程被迫停下。嚴重情況是，變革者被免職，變革政策全部被廢除，原有的一切全部恢復。清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為，事實上，不僅僅是企業，社會變革也是如此。保守派反撲潮實際上是對變革的重大考驗，在這個階段，變革面臨3種命運：第一，變革被徹底否定，變革者被淘汰出局，一切恢復到從前狀態。第二，變革者遭遇冷淡，老板懷疑變革者的能力，對變革的支持力銳減，對變革者的權力開始回收，變革者感到老板在限制自己的權力，但變革者尚未被罷黜，變革還有希望。第三，老板支持變革者，未給變革者以打擊，變革很快走出陣痛期，公司很快恢復生機，保守派的反撲很快被平息。
據我估計，在民營企業變革過程中，第一種情況約占50%，第二種情況約占30%，第三種情況約占20%.能夠真心實意支持變革者進行變革的老板畢竟不多，大多數老板在變革陣痛期都會全部或部分收回對變革者的支持，全部或部分倒向保守派。
中國古代社會有一個常見的現象：每當社會出現危機，或朝政腐敗、或外敵入侵，整個國家陷入災難狀態時，最高統治者就會要求改革者進行改革，而一般危機解除、災難緩解，朝政中就會匯集一股針對改革者的反對浪潮，抓住改革中的一些失誤對改革者大加針鞭。中國民營企業發展道路上也經常出現這種情況。經理人只有在企業危機時才會被推到抗災第一線，而一旦災難解除，經理人就會成為眾人打擊的對象。
民營企業中始終有一種頑固的黑色勢力，它的內涵是——敵視改革、維護過去的既有模式、本土化意識、排斥外來人員及事物。這種黑色勢力對企業老板發揮著巨大的影響作用。這種黑色勢力在中國的民營企業中是一種普遍現象。企業可以靠自身學習來推動“企業轉型升級”。然而由于企業不是管理專家，一方面缺乏專業知識和建立評價好壞標準，難以達到一定深度;另一方面效率太低，很可能因沒能及時“升級”，而喪失自身的成長機會。
我見過很多試圖撇開外企模式、在管理體制上走出一條新路的中小民營企業，但是到最后大都以失敗而告終。相反，那些用一種誠懇的態度認真模仿外企管理體制的民企，到最后大都取得了成功。我們至少在20年內沒有必要去獨創企業的管理體制。建立規則最忌諱的是完全照搬其他企業的規則、最忌諱閉門造車。建立規則時必須尋求廣泛的參與，必須讓以后將要執行這一規則的人員參與規則的討論，讓他們對規則草案提出自己的意見。人只有在自己參與了某項工作之后，才會積極地支持這項工作。尤其重要的是，只有讓執行者充分發表意見，才能夠找出規則中的錯誤并加以糾正。每一份制度或程序文件就是一份送交參議院討論的議案，只有議會過半數通過，才能夠付諸實施。這是最重要的原則。
組織變革，必須導入“規則文化”
筆者認為，建立規則本身并不困難，困難的在于執行。如果要起草和頒布各種規章制度，只要全力投入，3個月就可以全面完成。但是，如果真正執行到位的話，30年恐怕也難以做到。我總結出了一個“規則哲學”：1.一開始只頒布能夠做得到的規則;2.盡快形成一種“規則文化”;3.一旦真正形成“規則文化”，就全面擴大戰果，通過“規則文化”建立起“規則化企業”。管理體制轉型過程中必須堅持“四項原則”——目標明確、充分宣傳、充分準備、雙軌制。在摧毀一個舊體制之前，必須建立一個新體制的雛形，把一切可能存在的問題全部預先解決掉，一旦進行體制切換，陣痛會降低到最少。
一個現代企業的“規則”應該包括給以下幾個內容：
第一， 明確而清晰的部門崗位職責;
第二， 清楚明確的干部職務任命;
第三， 科學合理的業務運作程序
第四， 一套嚴謹而完善的人事行政管理體系;
第五， 正式的會議管理制度;
第六， 完善的技術基礎;
第七， 培養“規則文化”;
第八， 嚴刑峻法。
中國企業的管理模式必須與現階段企業員工素質相匹配，對普通員工的“民主”式管理只能在50年之后實施。
筆者認為，現階段中國民營企業最缺乏的并不是民主，而是權威和秩序。所以民營企業首先必須建立起強有力的秩序，建立起高度的權威，必須有俾斯麥和李光耀那樣的鐵腕手段。
因此，凡有違紀行為或損害公司利益行為時，必須嚴格執行公司管理制度， 決不能姑息縱容。遷就和寬容決不會讓違紀員工心存感激而改邪歸正，反而會使其變本加厲。因此，只要一出現違規行為，就要立即給予嚴厲的懲罰，出拳要快、下手要狠、力度要猛、氣勢要強、壓力要大，一定要有新加坡“鞭刑”那樣的震懾作用。一旦有違規行為出現，就要一鞭子抽過去，而且一定要見血，要讓違規者感到切膚疼痛。只有這樣，公司管理才能夠井然有序。只有當民營企業90%以上的員工達到中專或大專學歷時，“鞭刑”才能夠廢除。但是，“嚴刑峻法”必須在員工權益和基本福利得到充分保障的前提下進行，必須是執行公開頒布的各種管理制度;各種處罰措施和手段必須有明文規定的依據，處罰的過程也必須公開化和程序化;必須是法制，而不是人治，;必須是“法律面前人人平等”。企業可以沒有民主，但必須有法制。
權威主義是建立在法制和可預知規則基礎之上的權威主義，而絕不是封建帝王式隨意化的生殺予奪。
規則的建立并不困難，難的在于執行。而執行規則的最大難度在于老板本人和高層干部是否能夠以身作則。
老板本人的“規則意識”是整個公司規則化推進工作能否成功的關鍵所在。很多民企出現的情況是：職業經理人一邊建立規則，老板和家族成員一邊違反規則。最后，規則變成了人人都可以踐踏的一紙空文。
不要認為建立規則是一件一蹴而就的事情。民企推行規則化是一件任重道遠的事情，過程中必然出現反復。只有經過無數次教訓挫折之后，人們的規則意識才能逐漸形成。
“建立規則之后就一勞永逸”的思想是一種天真的幻想。規則的最后確立是在無數次的違反規則和糾正違規行為的互動過程中逐漸形成的，職業經理人和企業高層管理者員必須有足夠的耐心。
一開始只制定能夠做得到的規則，即“最簡單化”規則。切忌貪多求快，決不要頒布很多以目前實際情況做不到的規則。通過“最簡單化”規則的落實到位，使公司形成一種牢固的“規則文化”。清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為，這種“規則文化”實際上就是戰場上的突破口。一旦真正形成“規則文化”這一突破口，就可以全面擴大戰果，將企業全方位的規則全部建立起來。
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