說起這個題目，是因為在許多企業的企業文化建設中，很少有人關注“員工需要”的問題，而大部分是在討論：我們的企業需要怎樣的文化?因此，在具體談這一話題之前，我們首先想弄清楚一個問題：企業文化到底是誰的文化?

　　這樣的提問可能有些無聊。企業文化當然是“企業”的文化了!但是，“企業”又是由誰組成的呢?當然是“企業的人”了!那么，“企業的人”包括哪一些呢?當然是包括“全體人”了!這“全體人”當中誰占多數呢?當然是員工占多數了!好了，說到這里答案可能就出來了，就是在很多企業的文化建設中，領導者只提出了滿足了自己的和企業的需求，比如要用某某思想和某某理念來“統一員工的思想”云云，而沒有更多考慮員工的需求。我們知道，在市場上，哪怕最愚蠢的經營者也知道，自己的產品要得到顧客的認可，需要首先觀察顧客的基本需求。而我們在企業文化建設方面所做的事情，與市場行為相比，很多時候是很弱智的!這或許就是許多企業文化建設失敗的真正原因了。

　　因此，企業文化建設過程中，了解員工對文化建設的需求，而不是只按自己的意愿設計文化、“灌輸”文化，是文化建設能否成功的關鍵。

　　那么，員工對企業文化建設有哪些需求呢?在一次企業文化的調研問卷中，對于“您認為員工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33%的員工選擇了“沒有合理的激勵機制”、21%的員工選擇了“人與人之間缺乏溝通”、15%的員工選擇了“工作缺乏目標”、12%的員工選擇了“沒有將合適的人安排在合適的位置上”、11%的員工選擇了“論資排輩現象嚴重”。對這個問題進行簡單總結我們可以看出，員工的需求包含著待遇問題、人際關系和組織氛圍問題、成長前景問題等幾個方面。這些問題，或許就是“員工希望的企業文化”的答案。

　　先看待遇問題。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　毋庸置疑，絕大多數的員工到企業工作，不是奔著熱愛你企業來的，是奔著收入來的。因此，我一直在強調一個觀點，就是企業文化首先是與利益密切相關的。一些人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想覺悟、加強職業和責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。但是，關鍵問題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來加強?僅僅教育大家就行了嗎?試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎?!答案顯然是否定的。企業是一個贏利組織，是一個利益的集合體，如果舍棄了對利益問題的基本認識和基本設計，不能在員工的物質利益和精神利益上持續提升，企業文化會有用嗎?科瑞集團總裁鄭躍文先生曾經有一個觀點：“一個企業要獲得持續的成功，有兩條十分重要：一條是企業要有恒產，二是員工要有恒心。”在實踐中，要讓員工對企業有恒心，首先是他在物質利益上的基本滿足和對企業長遠發展的確定性。如果一個人對自己的未來沒有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個好員工。

　　再看人際關系和組織氛圍的問題。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　做培訓時我經常請大家協助做一個試驗，就是故意在物質利益和組織氛圍之間設置一個兩難選擇，結果發現，絕大部分參與試驗的人在這兩者之間往往很“糾結”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經常會有人說：“等我掙夠了錢，再回到您這個收入不高但氛圍很好的企業來?！边@也就是我們很多人日常經常說的，身體累不怕，就怕累心啊!因此，一個良好的組織氛圍和人際關系，是員工在企業文化建設中最重要的需求之一。

　　在管理實踐中，一個良好的人際關系和組織氛圍的建設，依靠制度與溝通兩個方面來解決。企業的制度與受制度規范的員工的工作行為有著直接的關系。制度好了，員工認為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會積極努力地去工作;如果制度出現了問題，員工們就會產生逆反心理，在各種工作場合下“躲避”著制度對自己的約束，同時會產生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因為我們察覺到，其實幾乎每一個員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產生上述問題的原因，要不是制度出了問題，要不是溝通出了問題。

　　而溝通方面的問題，是因為大部分企業堅持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業領導日常對員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對待群體的三個方法：斷言法、重復法和傳染法，將自己的想法和企業的想法通過不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強行“貫徹”。但是，通過對一些企業(無論是怎樣的所有制)的簡單考察我們就能發現，其實員工在“執行”企業的“政令”時產生了很多的問題，比如我們老生常談的執行力啊、責任心啊、主動性啊，等等。之所以出現了問題，很多時候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發的。因此，我們其實不應該僅僅看到西方企業員工的敬業精神，我們更應該看到的是，這些敬業的態度，其實有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來的。

　　最后看員工成長問題。

　　上面問卷中的工作目標、合適的崗位和反對“論資排輩”等都可以歸結為員工成長方面的困惑。許多企業的文化手冊里都提到“讓員工與企業共同成長”這樣一個觀點。這其中我們需要搞清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，但是，這兩者之間是一個什么關系?企業成長了，員工就一定能夠得到成長嗎?企業的成長依靠什么?如果沒有員工的成長，企業是否會持續穩定成長?我們都認可人力資源是企業的核心資源這樣一個觀點。那么，我們是否可以確立這樣一個觀點：企業的成長，是員工成長的累積過程，或者說，只有員工的成長——自由與全面的發展，才有企業的成長?

　　如果回答肯定的話，那就從另一個層面說明了一個問題：其實說到底，企業的成長與員工的成長是一回事兒，其中的區別是，你把員工看做企業成長的工具，還是目的。

　　漢武帝時，大臣徐樂上書說：“天下之患，在土崩，不在瓦解。”他認為，“瓦解”就是像“七國之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領天下洶洶，這是最危險的。徐樂說，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修。” 看了這個故事，再想想現實中許多企業領導不顧企業的真實情況和員工的真實需求，在文化建設中一味地設計、教育、培訓、“宣貫”，真的讓人為之汗顏!

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