1、 馬上回復老板：抓緊招聘，保證完成。
已經持續兩三個月對2名高級項目經理的招聘，還沒有招到合適的人，確實沒有“功勞”，更不可能以“苦勞”獲得表揚，雖有萬般辛苦沒有完成工作也無計于是，做為hr部門的老大，張經理面對老板的“催促”，只能硬著頭皮“接招”，并回答要爽快些，否則，只能“找罵”的份兒。
2、 分析招聘未遂的原因。
到目前為止，專門針對2名高級項目經理，公司使用上了現場、網絡、推薦、獵頭，hr部門全體“都使出渾身解數”，可沒有效果，原因是什么？
我們清楚，高級項目經理必須對項目技術熟悉，有項目策劃、實施、團隊管理的經驗，能適應經常出差，綜合壓力比較大，需有pmp證書或高級項目經理證書，最終必須按時保質完成特定項目。
（1）招聘方法不當：針對以上共同的條件和要求，現場和網絡招聘都是不可取的，那里基本上很難找到合符條件的人選，更別說還有待遇、工作環境等方面需要達成一致。
（2）浪費人力：讓hr部門全體人員都來為此工作，為免動靜大了點，勞師動眾是想做給老板看？hr部門其他工作不會受影響嗎？這樣的事就讓招聘專員和張經理自己知道就好了，你看：最終沒有完成任務，一樣會受到老板批評。
（3）渾身解數是否使完。題干中提到hr“部門各路人員也都使出渾身解數”，“各種招聘渠道都用上了”，“千方百計努力招聘”，仍“沒招到合適的人”，難免“張經理很是苦惱”。但細細分析，是否真的“渾身解數”了，公司里那些“副總”、高級項目經理今后的“一般項目經理”、甚至“總經理”你用上了嗎？難道他們會拒絕你的誠摯求助？
（4）是否要求過高或待遇過低。在招聘過程中，是否太過于嚴格按照用人條件，而讓某些綜合來看，比較適合公司高級項目經理的人選，只是在不太重要的方面沒有達到公司的要求，而被拒之門外?；蛘呤枪咎峁┑母＠雒黠@低于市場水平，這些都要仔細分析一下。
3、招聘方法重新設計。
通過以上分析，相信招聘新方法也就出來了：
（1） 集中“推薦”這條路：推薦原來也用過，現在關鍵是要拓開推薦人，說白了，就是要“挖墻角”，公司用人部門的那些一般項目經理、老員工、一般工作人員，公司各位副總，公司各部門經理，公司總經理等，張經理和招聘專員需要在1天之內共同將此招聘信息分頭告訴他們，以求得他們的共同幫助，以推動和完成公司該重要項目，相信一定會得到他們幫助的。而且必須要每天見面或電話跟蹤他們的推薦聯系情況，如有相對合適人選，就立即組織面試，必要時請老板出面面試，一直跟蹤一周，務必集中“火力”拿下此招聘任務。
（2） 內部舉薦：一周后，如通過群眾智慧或者適當降低非重要因素仍未招到合適人選，張經理應立即匯同公司相關部門經理，共同商議從公司內部舉薦相對較為合適人選，并可事先找其交流談話，說明此項目對公司的重要性，公司對其能力的充分認可，愿意給予更大壓力和任務的工作，如果能領導該項目進展順利并按期完成，公司一定會給予較大獎勵或職位提升，順便了解其其他要求；在得到后備人選的基本同意后，張經理等人就可以共同向老板簡要說明招聘未果的情況，并將舉薦的打算和思路建議給老板，希望老板考慮到項目順利及時開展和員工內部提升的示范作用，能夠暫時同意這個建議，讓被舉薦人盡快走馬上任。
（3） “監管”與“招聘”同時進行：不管外招或內薦高級項目經理上任的同時，hr部門必須要時時緊跟他們的試用業績，并匯同公司各部門為其提供力所能及的支持和幫助，同時保密性地仍然進行著高級項目經理的招聘，以備試用時嚴重不適用或其他意外情況出現。
我覺得，如此“陷入窘境”的招聘，先想辦法解決高級項目經理“有”的問題，然后再想辦法達到“優”的程度，方能推動公司項目進展，以免貽誤戰機，讓公司損失更大。
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