小林是一公司的銷售主管，就職公司有一些時間，因勤奮和業績小有名氣，常被同事戲謔為林"林瘋狂"?？勺罱鼌s很愁，原因是新來了一直接上司，相處得很不和諧，與同是主管的小江比較，他覺得上司很是偏心，不公平。總結幾點，他認為：一是上司年紀與自己相仿也沒有多少成功的經歷；二是銷售上他并沒有太多的可取經驗可指導；三是他喜歡擦皮鞋，而他自己也喜歡擦自己皮鞋的小江；四是他與小江都是臭味相投，不做實事?？傊?，小林列出了上司及同事小江的許多罪狀，似乎他們存在是多余的，老板是傻x，找來了些沒用的人。
其實，身在職場，這樣的現象我們或親身經歷，或耳聞目睹，可事情發展的結果往往是我們認為不好、不合理的人或事卻安然地存在和廷續下去，自己卻成了局外人。
是我們自己的原因？還真是他人的原因呢？我們又需要怎樣的粹煉呢？以下三招讓你的職場與眾不同，別有洞天。
第一招：仙人指路----存在就是合理的
存在即是合理，這是德國思想家黑格爾的一句哲學名言，這與中國古代思想家老子的"道生萬物"有殊途同歸的意思。職場即是生活，而生活自然有善惡美丑，職場只是把這些濃縮在一個相對固定的空間里，一切合理與不合理的也均存在或偶爾存在。老板或上司身邊的紅人象我們常人一樣有許多的缺點，也有許多是我們不太能接受的。按常理，不能為公司創造效益，不能給自己或團隊帶來幫助就應該是公司淘汰的對象?？蛇@種人往往能安然無恙的活著，與哪些在外四面楚歌中拼殺的同事相較，他們可真是活得滋味。
其實我們需要換種角度去看這種現象，我定位為存在即合理。因為我總是這樣想，哪些人或許就是當年與老板一起打天下的兄弟，或是他們的某一個我們認為的缺點正好符合了老板或上司的某方面愛好，如喜歡聽好話，或喜歡一起時搞氣氛的小靈光，或喜歡一個真實的聽眾。是人就有七情六欲，喜怒哀樂，高興時需要人分享，失落時需要有開心的事分解，發怒時需要有人順著。而我們自己又是否可以都做到呢，很難的。因此，用你自己的優點去比人家你自認為的缺點，就會覺得一切都不合理，也是沒有任何可比性的。
"要想人前顯貴，就得背后受罪"，這是福建民間的一句俗語，有多少的老板，上司展現在我們面前的光環背后又有多少不為人知的痛楚和傷跡呢，而我們又知道多少呢？
存在即合理，是一種哲理思想和心態。這不是中庸，是一分理解；這不是虛偽，是一分寬容；這不是狡猾，是一種高度。職場的生存有許多生存之道，道理其實我們都懂，可我們缺少的是一種正確的思想作為指導并在實戰中堅持執行。這正如戰略的成功80%來源于執行一樣，如果我只把明白放在嘴上，并不奉行，你知道得越多，你的職場生存和發展越艱難。我們大多數人通常不能做到趨炎附勢，沽名釣譽，因此努力信奉一分思想并認真執行，時間久了，你就會悟到真理，品嘗到收獲的美味。
第二招：四兩拔千金----付出不一定有回報，不付出肯定沒有回報
按勞取酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。這是我們從小接受的教育思想，當勞動者保護措施越業越多的時候，我們又多了一種堅定的意念----加班了就要有加班費，沒有加班費就得想想做不做，做不做好，做不做認真?？涩F實職場中，我們卻經常會遇到加班無酬，加班少酬的尷尬。這與我們思想的定式有很大的差距，于是情緒多了，抱怨來了，理解少了，失誤也增加了，挫折感彌生了，職場不順利也就由然而來了。
理想是天上的云朵，現實是鞋上的泥巴；云朵可隨由地漂流，可泥巴卻要自己想法清除。一個政策的制訂通常是為向上，向善的，而現實的阻礙通常需要我們自己去承擔。市場經濟的好處很多，機會更多了，公平、公正更趨于清晰，職場中的勞酬也變得不哪么差異懸殊了，但有勞無酬或少酬的事實卻是一種必然；公平、公正也不再代表每位職場人員都能平等、均等享受和分配，他往往傾向于哪些敢于多付出，樂于多付出的人。而這些人往往是優秀的職場人員或精英，或者說他們成為優秀職場、職場精英的機率更大，勝率更高。
付出不一定有回報，不付出肯定沒有回報。我相信這是一種現實，雖然有些殘酷，但并非不能承受，職場的生存發展需要面對，也必須面對。我不是在為誰在唱贊歌，也不是在為雇主們不支付加班費提供心理依據。只要創過業，做過生意，雇過人做事，我們就會深刻地體會這種認識的重要和必要性。這正如生活中，你對人家好，是你的一份態度和高度，但你也要求人家同樣的好對你，就是一種扭曲和苛求了。實事求事，堅持原則，遵章辦事并沒有錯，但執行政策中的圓通和客觀的現實接受更是一種度量、高度和心境。職場的生存和發展，需要利或者說費用來作支撐，因此求利無可厚非，但我們不能被功利朦蔽了眼，太過功利的職場會讓我們看不到機會，或讓我們錯失機會。我很喜歡美國肯尼迪總統的一句話：“不要問你的國家能為你做些什么，而要問你能為你的國家做些什么”。
第三招：霧里看花-----做對了不一定有表揚，做錯了肯定有批評
1+1=2，這是一個常理的數學計算，可職場是不是萬事均是這種常理的模式并收獲正常結果？回答是否定的。我原做銷售主管時，與一上司相處時就遇到這種很不爽的事。我做事確是很認真，很賣力，對的時候，有成績的時候總比錯的，不出成績或成績差的時候多，可我的上司不管是私下里聊，還是大小會，表揚幾乎從來與我無關，而批評卻總是如雷灌耳。后來我終于忍受不住向上司提出想辭職，他卻不緊不慢的告訴我：成事者要學會接受批評和誤解，一切表揚和贊美都是錦上添花，你是希望雪中送炭還是錦上添花呢？一句話讓我不再提辭職的事，而且跟著他一干就是幾年。這其中我不但收獲了財富，更多的是我學會如何在職場中強力的適應、生存和發展。
表揚只是一種管理風格，并不是一種模式或規定；批評通常是管理的內容，只是有不同的風格而已。做對是工作的最基本要求，只有你把應該做的工作做對了，你才算合格的員工，而合格的員工才配得起雇主付給自己的報酬。而做好或做到優秀，是對合格更高層面的要求，除了做好還要超額完成、超過計劃。如果這種好、優秀、超越沒有獲得額外的收獲，也不必感覺不公平，因為這是職場成長需要付出的成本。
你若能讓這種好、優秀和超越持續，你自然會獲得晉升，職位和收益也自然會水漲船高。
一個企業，一個團隊通常由不合格、合格和優秀的成員構成。合理的結構是不合格占10%，合格占80%，另有10%是優秀的，而不合格的10%中或正在調整崗位，或正在淘汰。我們通常是其中的80%，但我們有成為做秀10%的機會。這就需要我們既要有做一個合格成員的心態，更要有比合格成員多一個角度認識人和事的指導思想，萬事總以對等的模式驗證，終究是成長不了優秀或精英職場的。
做對了不一定有表揚，做錯了一定要坦誠地接受批評。這不是洗腦，讓你做炮灰和傀儡，現實職場充江了誘惑，也布滿了荊棘。如果錦上添花你認為是一種智慧，哪雪中送炭凸顯的卻是一種人生的厚度。大勝靠德，小勝靠智，職場的優秀或精英成長需要小智，更需要一種厚度作為基石。
對等、均等、是我們正常的教育思維，有良好的業績保證，職場就應該順風順水是這種思想行為的表現形式。可現實職場，不對等、不均等是絕對的，唯業績論思想指導的行為造就的是遍地懷才不遇的"英雄"，再三年五栽之后，當年的英雄差不多變成了"灰熊"。我們需要接受客觀的存在，并篤信業績只是你成為優秀職場或職場精英的一個前提條件，而不是必要條件，前者是硬體的；而我的三招必殺技則是軟件的，時間不同，空間不同，兩者的價值則不同，帶給我們的職場推動力也不同，如果一定要在兩者作一個選擇的話，我會選擇后者而配置普通的業績作為支撐。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
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