員工試用期管理，其重要性不用詳述，現就企業實踐中容易犯的錯誤做簡單總結。
1、簽訂勞動合同的問題
根據勞動合同法，公司不在員工入職一月之內簽訂勞動合同，公司將要每月付給員工兩倍的工資。實踐中，企業一般都知道此條款之厲害，也想盡辦法來解決，但有時難免會辦不好此事。有時因為工作忙，忘記了和勞動者簽訂合同;有時是因為勞動者遲遲不愿意簽訂勞動合同等等。對于因為所謂工作忙而沒有在規定時間內簽訂勞動合同的，說明其在人事管理規范化和精細化上做不好，其實，只要在相關制度中明確規定員工自報到之日起多少天之內，相關操作人必須和勞動者簽訂合同，否則對于責任人處以相應處罰等條款并嚴格執行即可。當然，此天數要給公司留下處理的余量，最好不要規定30天以內，因為這樣事情發生了公司就難免被動，沒有時間來處理了。對于遲遲不愿意簽訂勞動合同的員工----一般這樣的人員為高管或高級技術人員，操作人員必須在規定的時間內向公司上報相關情況，由公司相關人員對其進行耐心訪談，如果其最終還是不愿意簽訂勞動合同，那么就必須要讓其走人，并留下其不愿意簽訂勞動合同的證據，以防相關勞務官司。當然，從另一方面來講，和員工盡快簽訂勞動合同，也是給員工吃了一粒定心丸，起到定心的作用，因為長時間不簽訂勞動合同，員工會一邊工作一邊考慮，公司是不是不需要我了，是不是準備把我開了等等心理情緒，這肯定會影響到新員工的工作積極性，進而影響到其對公司績效的貢獻。所以，關于此點，沒有什么好解釋的，就是在操作上執行好，一方面最大限度地保護公司的利益，另外一方面，最大限度地保護好員工的工作積極性。
2、試用期的期限問題
關于具體規定，勞動合同法有明文規定，不做敘述。但操作中，企業容易犯的問題有：信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
(1)不管什么崗位都設置了6個月的試用期。那么，拋開法律之規定，試用期并不是越長越好。這要具體到崗位、行業特性等來共同考慮。比如，一般的基層崗位如保安等，是沒有必要設置6個月的試用期的，因為業內這樣的崗位一般就一、兩個月的試用期，你自己設置六個月，員工會極為不滿，會覺得公司想辦法“整人”，也會極大挫傷員工的積極性。當然，一些高級管理崗位，可以設置6個月的試用期，前提是高管本人同意，因為按照常理，一般的管理人員試用期就是三個月。所以，在具體的企業實踐中，企業應該根據不同行業不同崗位來設置勞動合同期限和試用期期限，原則是，即達到試用期管理的目的，同時最大限度地減少管理成本，也要考慮，員工簽訂第三次合同時可能就是無固定期限勞動合同了。一般的建議是這樣的，首次簽訂合同期限為3年，第二次為5年，第三次可以考慮簽訂無固定期限合同，畢竟一個員工已經有了8年的在本企業的工作經驗，是好是壞是比較清楚的，同時，為企業長久發展考慮，也必須留些優秀的老員工，這不僅僅是對于員工之積極性發揮有幫助，對于企業之穩定、發展和雇主品牌之建立也很有幫助。當然，試用期之長短可以參考行業和崗位來具體設置，然后納入規范化管理的范疇。
(2)鉆法律的空子，變相延長試用期的天數。曾經見到一些企業的hr做過如此操作，比如其可以和員工簽訂一年零幾天的勞動合同期限，這樣其就可以名正言順地設置兩個月的試用期了，因為，如果只有一年的勞動合同期限，其試用期是不能超過一個月的。此hr，可謂聰敏透頂，但其效果應該不會那么好。從員工的角度而言，員工覺得自己吃了大虧，畢竟多了一個月的試用期，其收入畢竟要少了(大多數試用期員工的待遇只有轉正后的80%)，這是公司在惡意地削減員工的收入，我想，這肯定會極大地打擊員工的工作積極性和主動性，特別是對于一個剛剛加盟公司的新員工而言，此招無疑告訴他，公司和員工不是利益共同體，公司會想盡辦法扣除他的收入，所謂以人為本之文化和人文關懷都是狗屁?？上攵?，有適當的機會，員工肯定會孔雀東南飛，留下來的，也大多會當一天和尚撞一天鐘，甚至鐘都不想去撞或撞不好。其實，回到企業的基本面，企業聘請人來的目的是幫助公司實現其戰略和業務，說簡單些，就是來幫助公司賺錢的。偏偏人又是有感情有智慧的，也是發揮其效能最有權控制的，也就是說，員工覺得非常之不爽，出工不出活，企業欲死而不救，我想最終倒霉的就是企業。想想吧，一個企業的員工不是想著如何幫助企業發展，而是想著怎么樣和企業斗法，企業之內耗可想而知。所以，此“陽謀”萬萬不可用，不要背離了企業雇傭員工的初衷。但遺憾的是，某些企業的hr以此雕蟲小技為榮耀，而最高管理者也認為此乃會辦事之表率，真乃小聰敏之吃大虧也。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
3、試用期的績效管理問題
毋庸置疑，很多企業的hr都認為企業可以在試用期間隨意解除員工的勞動合同而不用給予補償金或賠償金，其實不然。勞動合同法的相關規定，試用期間要解除合同，必須要證明員工的確不能勝任招聘的崗位，或者其本身的確嚴重違反了企業的相關制度而制度里明確規定必須予以解除勞動合同。如果不能證明其不勝任崗位，那么，如果員工醒悟過來(因為大多數員工也不知道此點)，肯定是要企業給予補償金或賠償金的。那么，從操作的層面，就是要做好：(1)保留好招聘時發布的招聘廣告，此可以為將來可能發生的糾紛留好證據，所以在對外發布的招聘廣告要仔細審查;(2)給予員工發放錄用通知書時明確崗位的任職資格和績效標準，員工簽字確認(3)員工入職之時給予其相關崗位說明書，員工簽字確認;(4)給員工進行必要的入職培訓，對于相關制度請其簽字確認并同意執行;(4)做好新員工的績效管理，一樣的，員工要簽字確認。這些細節，可以以制度的形式規范下來。
4、試用期的轉正手續辦理問題
這方面，從實踐的角度，主要有兩個問題：
(1)、操作人員未在規定的時間內辦理是否轉正的手續，根據勞動合同法，超過試用期，員工自然轉正。這方面，一是因為操作者大意忘記使然，另一方面，是因為精細化管理沒有跟上，對于員工的試用期轉正與否，應該設立具體的流程和標準并嚴格執行。
(2)、業務部門對于員工是否轉正的手續因為種種原因而錯過時機。就具體實踐而言，業務部門的領導，很多對于相關法律不太了解，因為種種原因，對于員工是否轉正遲遲拿不定主意，或者因為忙于業務而耽誤，都是不可取的。這方面，也應該要用制度和流程的形式給予規定，業務部門的領導在試用期達到之前十天或二十天，就應該要明確拿定主意。當然，hr相關責任人有必要對業務部門領導做相應的溝通和相關法規的宣傳，最后，對于違反操作規定的責任人進行處理。此環節，在于在合法的要求下，盡快處理不勝任的試用期員工，而不至于其已經主動轉正給企業的用人帶來風險。
5、試用期員工的關懷問題
回到基本層面，企業請員工不是為了讓其走，而是讓其留下來發揮效力，所以，企業的重點應該做好對新員工的關懷，使其盡快融入企業并發揮效力。這方面，企業可以根據自己的情況作相應安排，比如有趣的新員工培訓、拓展訓練，導師制----生活導師、工作導師對其生活和工作的有效指導，同時，hr相關責任人要幫助其盡快融入團隊，這方面，有很多的具體的操作，關鍵是圍繞新員工的滿意度來做工作。請進來，還要留得住，還要用的好才是，否則一切都是徒勞。
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