誤區一：就業協議就是勞動合同
就業協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前確定就業意向和權益的依據，它由學校參與見證。勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，學校并非勞動合同的見證方。
一些企業只與畢業生簽訂《畢業生服務期協議書》，其中只規定了畢業生服務的時間、義務和違約賠償，而很少提用人單位應該提供的工資標準、工作崗位和工作條件等《勞動合同》必有的條款。其用意，是達到既不與畢業生簽訂《勞動合同》，又要通過高額的違約賠償限制畢業生辭職的目的。根據《勞動法》規定，真正具有法律效應的應是雙方簽訂的《勞動合同》，而不是《畢業生服務期協議書》。
誤區二：凡是合同都是合法的
依法簽訂勞動合同是其產生法律約束力的前提。求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同具備產生法律約束力的條件，包括用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容必須符合法律、法規和勞動政策。此外，簽訂勞動合同的程序、形式也必須合法。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
誤區三：用人單位可隨意解除合同
用人單位一旦與求職者簽訂了用工合同，在合同期間就不能隨意與求職者解除用工合同，即使求職者有嚴重違紀行為，但如果用人單位無法出示求職者違紀行為的證據，也無權單方面解除合同。此外，如果與勞動者簽約時，用人單位并未明確約定什么是“嚴重違紀行為”，也不能使用《勞動法》“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”的規定。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
誤區四：附加協議沒有法律約束力
畢業生就業協議書是由單位、個人、學校三方的協議商定，往往在法律定性上比較復雜，司法介入很難準確嚴謹。用人單位和學生在簽訂就業協議書時，如果想分清關系，建立有效的法律保障，那么就應簽訂勞資雙方的協議。需要提醒畢業生的是，在簽訂就業協議書時，要認真謹慎地對待附加協議——這種附加協議的法律效力幾乎等同于勞動合同，一定要仔細斟酌后再簽，切不可草率。
誤區五：試用期內可隨意走人或開人
試用期一般是指在勞動合同期限內，勞資雙方為互相了解和考察約定的一段時間。它屬于勞資雙方協商確定的條款。試用期最長不得超過六個月。勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期也應包括在勞動合同期限內。勞動合同的期限較短時，試用期的期限也相應減少。試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，并且不需支付培訓費用，但如果勞動者是用人單位出資招用的，那么勞動者解除勞動合同時應賠償用人單位出資的招、接收費用。用人單位在試用期內解除勞動合同，則必須要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。
誤區六：違約賠償金企業說了算
一些用人單位為了保證畢業生能在本單位長期工作，在協議里增加了很多賠償條款。如某市一些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同，需要賠償外地生源進入本市安置費等。而根據相關規定，用人單位在接收外地生源的畢業生時并不需要向地方政府繳納任何費用，更何況戶籍管理還是公安部門的職權范圍。因此，簽訂協議書時，畢業生就應注意不應當有“外地生源進入本市安置費”的條款。
一旦出現違約情況，畢業生對于超過單位實際損失的高額賠償應該敢于說“不”，因為合同如果沒有實際履行，就沒有給對方造成其他的損失。
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