王曉軍總監開門見山，她說，ge對人才的巨大吸引力，主要體現在四個方面：品牌、“誠信為本”的價值觀和文化、發展遠景、廣闊的職業發展平臺。ge擁有13個不同行業的業務集團，加入ge就等于加入13個大公司。但王總監同時指出，ge選擇人才，自有它的要求。

　　ge對人才的三項要求

　　ge對人才有三方面的要求：第一，具備某個職位要求的專業素質和專業標準。ge要考察學生是否具備職位所需求的專業背景；第二，道德品質。主要是從ge的價值觀來衡量———看他是否認同和具有“堅持誠信，渴望變革，注重業績”的價值觀；第三，個人發展潛力。ge是一個強調變革的企業，不會把招募的人放在一個位置上一輩子，而是不斷地培養人才、發展人才。這就要求員工能夠不斷地挖掘潛力、提升自己。所以ge在招聘的時候，會把眼光放遠，看人才是否具有足夠的發展潛力。

　　如何進入ge

　　加入ge的方式有兩種。一是直接聘用。通過這種方式加入ge， 將可直接加入ge業務部門的某一個團隊。二是通過領導力培訓項目。目前，針對大學畢業生的培訓項目有財務、信息、運營。培訓生將在2年內進行4次輪崗，在不同的部門，不同的職位上工作。輪崗使學員有機會接觸多樣化的工作環境，在崗位上創造價值、鍛煉影響力，充分學習新技術，發展個人能力，并有機會接觸業務領導和管理層，在各方面取得快速的發展。

　　當然，無論怎樣進入ge，面試總是不可或缺的環節。應聘者一般需要通過人力資源部門和崗位申請部門經理的面試。另外，ge有時也采用一些其他的方式來測試應聘者。比如網上測試。ge通過咨詢公司設計一套網上測試的程序，考核個人潛在的能力等一些軟件方面的技能；ge還會通過個人在團隊中的表現，考核應聘者的經驗、能力和技能是否合適應聘職位。比如給一組候選人出一個題目，讓這個小組自己去找出答案。答案沒有對錯標準，但考官會觀察每個人的行為，了解應聘人今后是否能夠成為一個很好的領導者，或者是不是具備很好的職能方面的經驗。

　　ge塑料集團在浙江大學招聘時，也進行過團隊測試。測試中，將10名應聘者歸在一組，其中9名是碩士生，1名是本科生，考察過程中，每個人都試圖通過自己的分析問題能力、溝通能力來說服別人。最后的結果是，那名本科生成功地讓所有人接受了他的主張，引導團隊形成了最終的決策意見。同時也被ge錄用了。

　　校園招聘：要求 “又紅又專”

　　ge的校園招聘職位都會在網上公布，在校生可以登陸投遞簡歷，人力資源部門采用這種方法接受求職申請。

　　從2004年開始，ge啟動了實習生項目，讓一些大學二、三年級的學生來ge實習。通過這個項目，ge讓大學生能夠在學業較早的時候就接觸社會、接觸未來的雇主，為他們的學習和將來的擇業，提供一些參考和建議。ge也會對這些學生有考核和評估，為將來的招聘作人才儲備。

　　ge選拔應屆畢業生的標準是“又紅又專”，就是說人才必須要有一個好的誠信的精神，同時又有公司所需要的業務素質。其實ge也很強調工作經歷，但大學生不應把這個工作經驗理解為在某一個機關工作過或者是在某一個大公司工作過，因為ge認為，哪怕在一個小小的店里實習，或者做社會上的志愿者，都是工作經驗和社會經驗。社會是個大課堂，應該利用上學期間寶貴的時間，在把學業搞好的同時，更多地豐富自己的社會經驗。

　　ge除了對學生的學習成績和社會經驗有一定要求以外，最注重的還是大學生們是否具備以下能力：首先是交流、溝通的能力。簡單地說，就是語言交流，通過中文和英語進行交流的能力。ge是個用英文工作的環境，在這樣一個全球化的環境里能夠實現自己的夢想，英文應該說是一個基本要求；其次還有分析、解決問題的能力；工作的主動性、潛在的領導才能；以及人才對企業的價值觀和企業文化能不能適應。

　　ge管理培訓項目

　　ge有財務方面、人力資源方面、信息技術方面以及營銷和銷售方面領導人的培訓項目，其中以財務、營銷和銷售的管理培訓項目最為著名。

　　針對應屆大學畢業生的管理培訓項目fmp（financial manage？鄄ment program，財務管理培訓項目），其歷史可追溯到1919年。現在該項目在ge全球30多個國家全面展開，針對高素質、高潛力的個人，培養他們成為兼備專業技術和戰略思維的財務管理人才。ge的fmp項目在復旦、交大、北大、清華等重點大學的管理學院中已經擁有相當高的知名度，每次進校園的招聘宣講會都得到學生熱情的反饋。

　　項目整個培訓期為兩年，其間學員將經歷4個為期半年的輪崗，在不同的ge業務集團中從事4個不同的財務工作，還有出國輪崗的機會。工作的同時，公司為學員提供大量機會學習財務專業實務、接受領導力的培養。可以說，fmp將為踏上財務高級管理人員發展道路奠定非常堅實的基礎。目前全球在讀的fmp學員共有將近700名，分布在美國、亞洲、歐洲和拉丁美洲的各個ge業務集團。作為培養財務管理人才的第一級階梯，fmp項目每年為ge輸送大量的年輕人才。畢業后的fmp學員大部分進入業務集團的財務部門被“委以重任”，部分優秀的學員有機會加入cas（ge內部審計團隊）———職業發展的又一個推進器。自1995年以來，ge在中國共招收了9屆fmp學員，目前有40位學員正在項目中，每一屆的隊伍都越來越壯大。fmp在中國的發展從一個側面反映了ge在中國的發展：項目剛引進的頭兩年，只有照明集團和醫療系統集團接收fmp學員，因為當時ge的其他部門在中國都是涉足尚淺。現在，fmp的輪崗觸及到幾乎所有ge在中國的業務集團。

　　clp是“商業領導力培訓項目”的英文簡稱，是ge總裁發起的一個全球性的新的商業領導人的培訓項目，培養營銷和銷售方面領導人。這個專業項目是一個為期兩年的“邊工作邊學習”項目，在兩年當中，每個人要有三次不同的工作輪崗，其中有一次要到美國去輪崗。這可增加全球化的戰略思維和經驗。市場上有很多人踴躍報名希望加入這個項目，ge內部也有很多員工愿意加入。通過非常嚴謹的招聘選拔程序，ge這兩年當中招聘了將近30個優秀的商業方面的精英，讓他們加盟這個項目，跟美國、歐洲、日本非常有才能的領導人一起培訓、學習、交流。ge對參加這個項目的人員抱有很大希望，因為這些人將成為ge在商業方面以及整個管理方面很好的領導人、接班人的儲備軍。

　　ge的客觀激勵機制

　　ge看重人才的潛力，而潛力最重要的表現就是業績，業績又包括價值觀和人才的專業業績。每個人剛進ge的時候，公司只能預計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據他的實際表現，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業績好并有潛力的員工，ge會根據其職業目標，通過包括升職在內的各種形式，讓其向上發展。此外，誠信在ge非常重要。如果有好的業績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業績但有好的誠信會給第二次機會；有好的業績但沒有誠信，或兩者都沒有會被要求離開公司。

　　ge有一套非常成功的人力資源評估系統。無論哪一種評估，ge都非常注重實事求是。說這個人好，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現象。ge選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰性的工作，去不斷發現他們更大的潛力。

　　通過各種全面的評估，將員工分為a、b、c三級。最好的a級人才占20%，公司會為他們制定詳細的培訓機劃，更快地發展他們；中間是b級，占70%，公司需要他們并希望他們能向a級提高；最后是10%的c級，業績最不好，如果不能迅速提高，就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行，今年的a級明年不一定還是a，因為明年公司的目標可能更高。

　　每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的，業績分數越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。比如說，表現非常好的人可能11個月之內就漲工資了，表現一般的人可能13個月才漲一次工資，表現好的人漲工資的幅度要比普通員工的大。

　　總之，ge對員工的評價基于個人和團隊的業績（performance）和對誠信原則的執行（integrity）。在ge，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內還是國外學校畢業的，公司衡量的標準都是一樣的。只要能展現自己的才能和潛力，有扎實的業績，就能夠有機會去不斷成長。