不論是古今中外，歷朝歷代，大到一個國家，小到一切企業組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有企業發展必須經歷的一個過程。每個企業管理者都想選好人，但實際操作過程又很艱難，無章可循，無據可依，使選人問題成了許多人力資源管理人員的一大困擾，也是領導者的一個心頭大患。
其實對于如何選用人，早在周文王時期就已經給出了答案，那時候姜太公曾對周文王說過：選人則要堅持以下六守，“仁、義、信、勇、謀”，當時文王又問，如何才能慎重地選擇這些具有六種操守的人呢?姜太公回答曰：使他富裕，看他能否不逾越禮法;給他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任，看他是否改變忠誠之心;使之辦事看他是否隱瞞欺騙;遇見危難，看他是否臨危不懼;遇到突發事件看到是否能隨機應變。
如果給他財富而又謙虛守禮，就是仁愛的人;如果他地位高貴而又不傲慢專橫，就是正義的人;委之重任而又心志不改，就是忠實的人;使之辦事而又忠實可靠，就是誠信的人;臨危不懼，就是勇敢的人;能夠對應突發事件應付自如，就是智謀的人。企業管理選人用人也當如此。
在如今這個社會，人力資源管理部門在招聘人才的時候往往需要在短時間內慧眼識人，但是即使招到人后，如果企業管理者不能知人善用，那么好人才也未必對企業有所幫助。
那么如何善用好你的人才，有以下幾點可做參考：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
1、用其所長，避其所短
美國南北戰爭時期，林肯先后選用了三、四個將軍，他們都沒有什么明顯的缺點。盡管北軍有人力、物力上的絕對優勢，但從1861年到1864年三年多的時間里，卻屢屢受挫。與此相反，南軍首領李將軍手下的每一位將領，從杰克遜開始，幾乎每個人都有各自的嚴重缺點。但是李將軍認為，這些缺點不礙大局，而他們每個人也都各有所長，李將軍所用的正是他們的特長，使這些特長變得有效。結果，林肯所任用的“完美無缺”、“沒棱沒角”的人一次又一次地敗于李將軍任用的“缺點”將領的手下。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
在選用人才上，應堅持發現人才的長處與認識人才的短處相結合的原則。在辯證法看來，任何事物都是一分為二的，人才也不例外。所謂金無足赤，人無完人，人才也不例外。
如果認為：既然是人才，就不應該有缺點，或者說既然某人有缺點，就不可能是人才，都是犯了形而上學的錯誤。領導者在考察識別人才時，對其優點要認識夠，對其缺點也要認識透，只有這樣才能全面、公正地認識人才。特別值得注意的是在考察人才的長處與短處時，必須以考察長處為主。如果只注意人的缺點和錯誤，甚至對優點和成績視而不見，永遠也發現不了人才。
因此作為企業管理者或者企業領導，要有一個寬闊的胸懷，有容人納賢的氣魄和度量，善于容人之短，寬以榮才才能人才濟濟。
2、量體裁衣，才盡其用
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求，不同的人，對崗位也有不同的適應性。因此必須要量體裁衣，量才用人，你可以根據不同人才的素質，安排相應的崗位，即使一開始不能勝任，你覺得他有潛力干好這個崗位，可以通過培訓、鍛煉使之成才。
作為企業，最普遍的現象是有的職位上，大材小用，有的卻虛占其位。因此合理安排崗位，做到人崗匹配，防止浪費人才也防止小材大用，貽誤事業。
3、團隊合作，組合效應
現實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，很容易發生碰撞或者造成“不團結”。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
4、懂得授權，用人不疑
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。
授權，是每個處在成長轉型期的企業領導人要面對的事情。在大多數成長型企業中，大部分企業采取的基本上是人治化的管理，缺乏專業化的管理機制，正式的內部權責結構沒有形成，授權意味著要承擔一定的風險。
但是要知道授權應該要有兩層含義，在你轉交權力的同時，你應該把應承擔的責任一并轉交給他，讓他明白權力的基礎是責任，他要為自己的行為埋單。而領導者要做的就是：清楚地界定授權的內容，最后期限的決定，周期性地進行檢查。
5、人才庸才，優勝劣汰
一旦發現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發現庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業，又會給領導人帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。
因此企業管理者要學會對人才和庸才進行優勝劣汰，一方面產生小幅度的壓力，從而激勵員工更加積極努力工作，另一方面也提供真正優秀的人才能一展拳腳，有才可使的平臺。
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