面對(duì)外部動(dòng)蕩的環(huán)境，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨白熱化，從資源競(jìng)爭(zhēng)上升到了人才競(jìng)爭(zhēng)，而真正的人才又無(wú)法長(zhǎng)期與企業(yè)共贏，他們總是在尋找下一個(gè)更好的雇主，原因更多的是企業(yè)無(wú)法提供讓人才生長(zhǎng)的合適環(huán)境。

    企業(yè)核心人才短缺會(huì)制約企業(yè)的盈利水平

    賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員通過(guò)調(diào)查研究得出，在中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中，前25名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)跟其他的中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有較大的差別。首先，表現(xiàn)在投資回報(bào)率上，前者比后者高出10%左右。是什么原因?qū)е虑罢叩臉I(yè)績(jī)會(huì)如此之好，只要看一看它的人才結(jié)構(gòu)，我們就清楚了。在前25名中國(guó)500強(qiáng)的企業(yè)中，平均外籍員工的數(shù)量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，我們有很多中小型企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入排名前列，甚至將來(lái)可能進(jìn)入世界500強(qiáng)。但看一看他們的人才結(jié)構(gòu)，雖然有越來(lái)越多的“海龜”，越來(lái)越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企業(yè)來(lái)，差距還是非常大的。所以，要真正做強(qiáng)并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須能夠?yàn)槿瞬盘峁┥妗⑸L(zhǎng)的良好環(huán)境，而如何營(yíng)造這樣的環(huán)境，是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前問(wèn)題。

    中小企業(yè)最需要那類(lèi)人才？

    在今天的環(huán)境下，有幾類(lèi)人才是企業(yè)特別需要的：信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

    一類(lèi)是確有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)、金融運(yùn)作背景的管理人才。這類(lèi)人才在大型企業(yè)任過(guò)職，懂金融運(yùn)作，有經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，還有良好的教育背景。他們對(duì)企業(yè)在業(yè)務(wù)開(kāi)展、兼并和收購(gòu)方面，可以帶來(lái)非常直接的效果。

    第二類(lèi)是研發(fā)型人才。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，要靠高附加值產(chǎn)品的發(fā)展。現(xiàn)在很多企業(yè)的升級(jí)，重點(diǎn)是從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級(jí)，所以，企業(yè)的r&d（研發(fā)）人才是非常短缺的。中小型企業(yè)在研發(fā)上未必欠缺，但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結(jié)合，就看是否擁有市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)的高級(jí)研發(fā)人才。在現(xiàn)階段，中小企業(yè)研發(fā)人員在市場(chǎng)意識(shí)方面比較欠缺。而在大型企業(yè)，考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)等多方面去考慮的。賽立信競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)調(diào)查人員認(rèn)為，有大型企業(yè)背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員會(huì)對(duì)中小企業(yè)有直接幫助。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志

    第三類(lèi)是營(yíng)銷(xiāo)人才。比如說(shuō)，品牌管理型人才。品牌管理聽(tīng)起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢(qián)，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認(rèn)知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與監(jiān)管者、研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)體系都有關(guān)系。

    除了以上三類(lèi)人才之外，中小企業(yè)人才缺口可能還包括公關(guān)/行政（這里行政不是管理檔案、打印文件、接聽(tīng)電話的那種）人才。公關(guān)人士都需要經(jīng)過(guò)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?xùn)練，怎么面對(duì)媒體，怎么說(shuō)，怎么披露，怎么去做外部董事，怎么與工會(huì)打交道，等等。在這些方面，大型企業(yè)都有很多好的經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)未來(lái)發(fā)展，越來(lái)越多的面對(duì)外界，這種人才必不可少。

    中小企業(yè)如何提供人才生長(zhǎng)的土壤？

    一、激勵(lì)機(jī)制要到位

    很多中小企業(yè)，現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制比過(guò)去5年、10年一直在進(jìn)步，這是值得首肯的。但是，我們現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于體現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)落后者之間的差異，對(duì)于激勵(lì)跟個(gè)人績(jī)效、個(gè)人貢獻(xiàn)的掛鉤是不是很透明，是不是能夠?qū)pi（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和績(jī)效落實(shí)到個(gè)人，其實(shí)這里面做得還是很不夠的。

    取閱資料發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大型企業(yè)把內(nèi)部部門(mén)分成競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)和非競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)，這是一個(gè)好的嘗試，因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)的貢獻(xiàn)因?qū)I(yè)性質(zhì)不同而異。我們也注意到，談績(jī)效管理，包括基層的管理，看到的kpi都是到部門(mén)，可能部門(mén)一把手已經(jīng)扛了很多的壓力，所以中小企業(yè)里做得非常累的往往是兩類(lèi)人，一類(lèi)人是老總、一把手，因?yàn)樗钢粋€(gè)損益表；另一個(gè)是基層，直接負(fù)責(zé)采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的基層人員，他們是有指標(biāo)的。如果生產(chǎn)可靠性、產(chǎn)品質(zhì)量搞不好，銷(xiāo)售收入上不去，是要負(fù)責(zé)任的。所以，我們發(fā)現(xiàn)兩頭比較累，中間的一些支持部門(mén)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，各自所肩負(fù)的職能不透明，也不是那么容易去評(píng)測(cè)他們的業(yè)績(jī)。但是，筆者認(rèn)為，既然大型企業(yè)有可供借鑒的辦法，有可以遵循的規(guī)律，建議中小企業(yè)在人才考評(píng)方面，要多借鑒。而這種借鑒，是可以通過(guò)第三方企業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的。

    二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)要先解決“老板意識(shí)”

    中小企業(yè)跟大型企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)還不完全一樣，大型企業(yè)在決策速度上，包括招聘渠道和激勵(lì)機(jī)制上都有很明顯的優(yōu)勢(shì)。大型企業(yè)要通過(guò)比較謹(jǐn)慎的層層審批，雖然會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，甚至可能會(huì)錯(cuò)失機(jī)遇，但畢竟他的整個(gè)過(guò)程是要穩(wěn)妥，他甚至不會(huì)冒過(guò)度的風(fēng)險(xiǎn)。但是，中小型企業(yè)，在決策方面經(jīng)常是“老板意識(shí)”。在中國(guó)市場(chǎng)上做得很成功，這個(gè)老板通常是極為自信的，他的決策很多是屬于拍腦袋，靠經(jīng)驗(yàn)。所以，中小型企業(yè)的最大風(fēng)險(xiǎn)在于老板的決策，不是通過(guò)一些系統(tǒng)的、好的第三方的盡職調(diào)查作參考依據(jù)。

    還有絕大多數(shù)中小型企業(yè)老板的用人方式。 通常他今天欣賞你，他用你，他是滿腔熱血用了你，但通常他的熱情很難持續(xù)，他需要追求近期、非常快的回報(bào)，一旦他發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題，他就會(huì)覺(jué)得你這個(gè)人不行，或者這個(gè)事情沒(méi)有做好，他一定要鉆進(jìn)來(lái)，卷起袖子自己干。老板請(qǐng)管理人才做ceo，就應(yīng)該放權(quán)，至少適度地、在大家認(rèn)可的權(quán)利范圍內(nèi)放權(quán)，而不是一看到什么挫折和困難時(shí)，手就馬上插進(jìn)來(lái)，要ceo跟著走。所以，這里面經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生矛盾。對(duì)于人才怎么用，特別是在有些挫折的時(shí)候，碰到問(wèn)題的時(shí)候怎么去磨合老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，這在中小企業(yè)里面是比較突出的問(wèn)題。中小企業(yè)老板需要能夠在風(fēng)險(xiǎn)管控的范圍之內(nèi)大膽放權(quán)，真正讓專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)做它應(yīng)做的事情。如果事事不放心，自己又不是那么懂，又很擔(dān)心的話，這種關(guān)系確實(shí)很難處理。所以，關(guān)鍵在于，老板對(duì)專(zhuān)業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人的管理要找到一個(gè)好的平衡點(diǎn)。

    中小企業(yè)面對(duì)今天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)提升一個(gè)等級(jí)，就要找到能夠?yàn)樽约禾嵘?jìng)爭(zhēng)力的高級(jí)人才，切實(shí)為人才提供良好的生長(zhǎng)“沃土”，使之為企業(yè)長(zhǎng)期提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

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