今天，信息技術和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環境的不斷變化已經成為主流，很多企業的領導者都開始不斷重新審視自己的角色和企業管理戰略，他們嘗試利用新興的科學技術，改變企業內部的組織結構，重新設立工作崗位，分配工作任務，以此來推動工作的進程和效率。

　　北美、歐洲和亞洲的許多國家的企業在年度報告中都提到了人力資本和知識產權是企業最最重要的資產。很多企業內部，對員工的花費成為了企業管理成本的最大支出部分。一些服務性行業的企業其員工花費比重甚至達到整個企業管理成本的70%～80%.而企業的管理效率也越來越多地取決于企業人才管理的能力，例如知識管理，變更管理和能力建設。這種人才管理的能力對企業的發展正變得越來越重要。目前的關鍵問題是，人力資源的管理人員是否能夠意識到這個趨勢，并有效地處理其中可能產生的問題。

　　人力資源管理人員需要找準自己的定位，讓人力資源管理變成企業工作效率和商業戰略制定和變更的強大驅動力量。

　　為了找出影響人力資源管理和策略變化的關鍵因素，我們(美國人力資源管理協會)對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進行了調查研究。從1995年到2010年，我們一共進行了6次調查，被調查者需要回答他們企業內部的人力資源管理是如何開展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。

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　　你的企業如何管理人才?通過：

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　　審計和控制

　　充當人力資源服務商

　　發展人力資源管理系

　　統和實踐

　　充當企業的戰略性人力資源合作伙伴

　　你怎樣把人力資源管理融入企業的戰略決策制定中去?

　　通過：

　　幫助識別和設計戰略決策選項

　　幫助設計實施戰略

　　幫助發現新的商業機會

　　幫助企業執行商業戰略

　　幫助企業設計更好的組織結構以實施戰略

　　幫助企業制定可能的收購、并購或剝離業務戰略和董事會一同制定企業的商業戰略

　　你如何測量人力資源管理工作的有效性?

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作效率：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的有效性：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進行成本效益分析

　　你是否通過以下方法評估人力資源管理工作的影響力：

　　評估人力資源管理項目和過程對公司業務的影響力

　　評估非人力資源管理領導者對人才決定的影響力

　　評估較高和較低工作效率的職工的業務影響力

　　你的人力資源管理戰略是什么?

　　以數據庫分析為基礎的人才管理戰略

　　把人力資本管理戰略和商業戰略相結合的管理戰略

　　為商業決策提供分析性支持和服務的智能部門

　　為變更管理提供人力資源數據的智能部門

　　變更管理的驅動力之一

　　尋找戰略

　　在研究中我們發現了人力資源管理人員可以為企業運營的以下方面提供價值：

　　提供行政支持服務

　　充當商務合作伙伴的角色，幫助企業實施和調整運營系統

　　成為能夠幫助企業領導的戰略合作伙伴共同發展商業戰略

　　很多非常權威的論斷認為人才管理是企業中最重要的戰略，但是通過這次的研究發現，那些人力資源管理的領導者們的角色往往并不是商務戰略合作伙伴，而更多的充當著行政管理者的角色，只有在少數情況下才是商務合作伙伴。

　　經過6次的調查發現，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時間并沒有出現太大變化，他們幾乎沒有在充當商務合作伙伴方面花費任何時間。雖然人力資源的管理人員認為他們的工作角色已經發生了變化，但是我們的調查數據顯示他們其實對自己工作內容的期望與選擇性記憶和真實的日常工作之間的差距感覺遺憾。

　　很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動。人力資源管理中很多關鍵的工作都沒有體現，比如說提升工作效率，提高工作質量，幫助經理們改變和發展商業策略，提高整個組織執行策略的能力，等等。

　　指標只是一部分

　　商業領導者們很多時候對人力資源的管理更多地停留在一些指標上，比如說離職率、員工態度、行業領導實力或者是業績實力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個切實有效的人力資本戰略。這個問題其實就是如何使用人力資源管理指標在企業內部制定最切實有效的業務發展戰略。在有效組織研究中心，我們已經發現了戰略制定系統中四個最重要的驅動因素，它們是邏輯、分析、措施和過程。可以看到，措施只代表了這個系統中的一個組成部分。

　　人力資源管理人員通過分析實際操作者的工作不斷改進他們的評估系統。這其中有三個最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關于資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業的工作效率。類似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評估中。

　　從效率的角度上講，什么樣的資源能用來創造出切實可行的人力資源管理決策和實際操作?最典型的指標就是員工雇傭成本和填補空缺職位所需要的時間。

　　從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實際操作如何影響人才庫和組織結構?有效性是指人力資源管理的決策和實際操作對人力資本的管理和目標人才庫產生了哪些連鎖效應。有效性包括如何增加接受培訓者的知識，如何增強優選出的應聘者的資質，如何提高業績表現的得分和激勵機制。

　　影響力是指不同的人才庫如何影響企業戰略決策的成功。這個問題也是人才管理的一個重要組成部分，也就是說hr要深刻理解各種員工群體和潛在的應聘者之間的戰略性區別。
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