近幾年，人才管理正在成為人力資源領域的熱門詞匯，人才管理相關的研究、調研和服務開始增加，有的企業(yè)增設了自己的人才管理部門(或稱組織發(fā)展部)，一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務模塊，不同于e-hr軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預示著人力資源領域的重大變化。

　　過去的20年中，外企在引入國際化管理經(jīng)驗與技術能力的同時也積極培養(yǎng)了一批本土的國際化人才，綜合來看其人才戰(zhàn)略主要有：著名人才管理專家李繪芳老師總結了以下幾點：

　　1.本土化

　　首先，外資企業(yè)要扎根中國，就需要一批精通中國事務的人才為他們服務。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節(jié)省大筆費用。第四，招收大量中國員工可以加速國人對企業(yè)的認同，大大提高企業(yè)知名度。

　　2.培訓信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　著名人才管理專家李繪芳老師認為外資企業(yè)非常重視員工培訓，通過培訓不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質隊伍。

　　3.高待遇信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　外資企業(yè)的待遇高，這是不爭的事實。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現(xiàn)在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。

　　外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略為國內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢，主要表現(xiàn)在：

　　1.人才來源：由企業(yè)設立之初的攫取到自行培養(yǎng)

　　當外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。

　　2.職位升遷：由外求到內(nèi)升

　　企業(yè)所需的人才不外乎兩個來源：外求與內(nèi)升。外求能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力;但也帶來成本相對較高、不利于調動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點。因此當企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進取，同時被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。

　　3.員工招聘：由老手到新手

　　過去，同類崗位的工作經(jīng)驗曾是應聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來說，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗的老手的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。

　　4.管理領域：由工作到家庭

　　傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。

　　5.用人觀念：由能力到人品

　　企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。

　　外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經(jīng)驗和教訓，同時也帶來了更多的啟發(fā)。

　　1.科學、系統(tǒng)的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。

　　今天的企業(yè)培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學校教育。企業(yè)培訓在規(guī)模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學校學習和反思的地方。

　　2.精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。

　　企業(yè)崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。

　　3.加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。

　　管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益;當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。

　　4.精心設計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動“粘滯度”。

　　人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150%，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。

　　5.建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。

　　員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

　　6.嚴格、科學地考核促進人才有效地利用。

　　人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。

　　最后，李繪芳老師認為企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會驅動人力資源服務商的變革。正如現(xiàn)在美世等咨詢公司成立“人才管理”咨詢模塊，北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預見機會，并提前變革的hr服務商，將在新一輪的變化中獲得領先的競爭優(yōu)勢。
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