惠普：剝離技巧的面試

　　中國惠普有限公司人力資源部總經理 張國維

　　面試是找工作一個非常重要的環(huán)節(jié)，應征者能否成功被錄取，面試起著決定性的影響，因此很多求職者往往會花很多的心思學習怎么提高自己的面試技巧，甚至參加有關面試技巧的指導和培訓，但是這種技巧又能為求職者贏得多大機會呢?我們認為，面試和被面試的過程實際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應聘者真實的情況，比如應聘者的技術、教育背景、工作經驗等方面真實的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會延長面試的時間。

　　如果說有一些所謂的技巧，那就是應聘者應該知道一些面試的常識，比如要準時、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會讓招聘的人感覺到求職者對這個工作機會的重視。但是，有的面試技巧指導具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實際上是一種誤導，因為事實上沒有所謂最好的答案，一個有經驗的人力資源經理，完全能夠從應聘者的回答中判斷出所說是不是真實。有意思的是，那些面試技巧的培訓往往是兩方面的，顧問公司一方面會培訓被面試者如何去偽裝，另一方面也會培訓面試者如何去識破偽裝。

　　我們的建議是：面試時最應該注意的不是技巧而是誠實，坦率地表述你的情況是最佳的方式，也許你的一些回答會暴露出你的一些不足，但是你的誠實會給你加很多分。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　對話

　　記者：在面試的時候，你們通常問哪些問題?通過這些問題，想了解應聘者哪方面的情況?信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　張國維：不同的崗位問題的側重不同。比如對于中層管理人員來講正常的面試會從三個方面提出問題。第一是技術層面，了解應聘者在某一個領域技術方面的認知程度;第二是在人員管理或者領導力方面;第三個方面是在談話的過程中了解應聘者的個性尤其是他在團隊工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實度。

　　舉個例子，比如在考核員工實際經驗方面，通常問的具體問題是：你是知道這件事情還是做過這件事情?還是熟練地應用而且還有創(chuàng)新和改革的能力?通常有沒有這樣的實際經驗在交談過程中就可以知道，當然不是所處階段最高就是最好，而是這個職位需要哪個階段。

　　另一個角度，還要看價值觀以及商業(yè)準則方面，就是應聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準則，這種準則一方面在于對員工的教育，一方面還要看應聘者的價值觀和公司的價值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時候，惠普對價值觀取向一致的人比較看重。

　　記者：貴公司在選擇人才的時候對于求職者的跳槽頻率怎么看?

　　張國維：我想應該從幾個方面來看。一是看人才流動的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動比較高的階段，現(xiàn)在是慢慢趨向成熟的時候;第二我們會看應聘者每次調整工作主要的原因是什么，是不是我們認為合理的一種方式，無論是個人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級關系，因為每個人調整工作無外乎這幾個原因，我們認為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個人被開除了或者別的什么。實際上就是說任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實，忍受或者選擇離開。我們不希望應聘者把一些可以解決的困難作為借口，當然也不排除有些情況是不能或者說不愿接受的，所以選擇離開。如果說應聘者在品德和商業(yè)道德方面有問題，我們公司是不會做任何的讓步，其他的問題我們都會針對不同的情況客觀分析判斷。

　　記者：在招聘一個管理人員的時候是不是很看重他的行業(yè)經驗?

　　張國維：可能像惠普這樣的企業(yè)所處的行業(yè)本身已經有多重的含義了，因為這是一個變革的行業(yè)，所謂的行業(yè)概念已經不是很清楚了。與其說注重他的行業(yè)經驗，我們可能更強調在有某種行業(yè)經驗的同時要有很強的學習能力。因為公司的運營模式可能會發(fā)生變化，你可能要去面對的客戶也在發(fā)生變化，有些時候經驗是非常好的，但可能有的時候不去學習經驗就會變成障礙。

　　記者：求職者應該怎么來談薪酬問題，能不能給一些指導?

　　張國維：在談確切的薪酬之前，首先自己要先明白為什么要接受這個工作、為什么加入這樣的公司，如果你的答案是薪酬，我想問不問都沒有什么用，因為如果抱著這樣的態(tài)度加入公司很顯然對雙方都不會有一個很好的結果。如果你能確認薪酬之外還更看重什么，可能就能夠更理性的去看待薪酬的問題。

　　首先惠普的工資結構是非常有競爭性的，但是有競爭性和能不能滿足應聘者的期望是兩個概念。公司通常按照公司的薪酬結構來走，因為這里面沒有一個一對一對的關系，公司考慮的是一個整體，不可能要得高就高，要得低就低。但這并不是意味著說所有的人都有同樣的工資，因為每個人背景、能力、潛力是不一樣的。

　　應聘者要對自己的薪酬有一個理性的分析，可以考慮在換工作之前找到相同行業(yè)的有經驗的人做一些咨詢，幫助自己做客觀的全面的分析。

　　愛立信的能力模型

　　愛立信(中國)人力資源經理 姜蓮華

　　愛立信的人才觀基本可以從五個方面描述，一、員工行為規(guī)范一定要與企業(yè)價值觀相匹配，言行一致;二、要有客戶服務意識，把客戶的需求負責到底;三、員工本身有積極主動性，把自己的發(fā)展與公司業(yè)務相結合，而且能不斷創(chuàng)新;四、自尊自強，勇于承擔工作職責，自己有清楚的工作目標;五、作為經理要支持員工的創(chuàng)新和發(fā)展。

　　我們招聘所有人員都采用愛立信統(tǒng)一的能力模型(competence model)，包括三個方面：專業(yè)技能(professional competence)、業(yè)務能力business competence　、人際技能human competence　。專業(yè)技能是指與職位相關的，能為內部同事和外部客戶提供相關的產品或服務的專業(yè)技能;業(yè)務能力主要是看他對愛立信的業(yè)務運作、業(yè)務目標、競爭對手以及綜合的政治經濟環(huán)境的透徹理解、分析能力;人際能力則是對與公司內部/外部的人際溝通與交往。我們對人才的選拔主要基于這個模型，這三方面能力是我們在選拔中最看重的，其他資歷、教育背景、我們會作參考，但相對次要一些。
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