北京宏景世紀軟件有限公司總裁房宏

　　在知識信息大爆炸的時代，圍繞知識型員工管理的問題日益突顯，知識型企業與傳統企業人力資源管理的差異性也日益清晰，結合當前知識型企業人力資源管理的特點，和近年來在知識型企業積累的大量服務經驗，宏景軟件總裁房宏先生在 2013年“信息時代知識型企業人才管理論壇”中發表了關于“信息時代知識型企業人才管理十大問題與解決方案”的精彩演講，從選、用、育、留、考幾個典型環節總結出更加務實、常見的管理問題，并從信息技術的角度提出了相應的解決方案，旨在幫助廣大用戶建立起以信息共享、動態交流為紐帶的網絡化管理模式，推動企業持續健康發展。現將內容摘錄于此，與大家分享交流。

　　知識型企業人才管理特點簡析

　　什么是知識型企業?我們現在可以認為凡是腦力勞動人員數量大于體力勞動人員數量的企業，都屬于知識型企業，從其概念來看，知識型企業的員工輸入的是知識，產出的也是知識。當前例如 it、電子、生物、科研、互聯網、高科技制造等等，都可以稱之為知識型企業。這類企業與傳統企業有很多不同，這類企業的資源是輕量級的資產，不再像大型鋼鐵廠一樣，沒有幾十億資金投資的設備，企業便無法運轉，而知識型企業即使很輕的資產同樣可以有大量產出，比如阿里巴巴、淘寶、慧聰等，這樣的企業沒有什么固定資產，基本只有電腦和辦公室，可以說資源主要是知識。知識型企業的組織機構需要更加的扁平化、網絡化，甚至是虛擬化，不再是層層的延伸，不再是按等級進行伸延，員工構成肯定是知識型員工較多，可以說誰的知識含量大誰就最牛。從生產方式、管理內容、管理目標等各個方面，都與傳統企業有所不同。

　　對于傳統企業，不能完全定義為不做知識型的管理，畢竟他也具有大量的知識型員工，這就需要企業轉型升級帶來高價值的效能。世界銀行 2001年專門給中國的報告提出中國的經濟要往知識經濟發展，用人、人才培養、人力資源管理體系建設等，均要發生變化。世界銀行十年前就給中國提出了建議，然而至今我們仍在艱難地轉型過程中，主要表現則是傳統企業對知識型員工的應用還不夠到位，不夠充分。對知識型員工來講，他的核心特點就是知識型員工非常追求自主創新，有的時候自主會更表現為自我，或者是追求個人的自由或價值等。知識型員工最獨特的價值觀，就是自我的被認可度，也就是需要得到環境周邊的認可，社會的認可，追求自我的成長。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　當然，對知識型員工來講最大的特點是其知識是拿不走的，最多是可以一起分享。比如現在的一些大學畢業生，工作壓力大，就會選擇離職，他們的流動意愿與流動性增強了很多，但是他們在工作當中也需要有協作精神。知識型企業的勞動過程是難以監控的，傳統的績效管理方式可能很難推行，因此我們需要考慮如何對他們進行管理，綜合其特征，知識型企業知識人才的管理核心就是要做好激勵。美國的知識管理專家瑪漢 .坦姆仆做過大量的調研，認為知識型員工激勵主要有四個要素：個體成長、工作自主、工作成就和金錢財富，其中最主要的是個體成長，即自己工作當中要有發展和成長，同時工作也要具有自主性，當然這個自主是在一定要求規范下的自主，不是隨心所欲，還有就是更加追求成就感，排在最后的是金錢財富，金錢財富對他的激勵并不是最主要的。

　　看到這個調查結果我們可能會想，對于這類員工是否可以支付的薪資低一些?這肯定是不行的。調研結果顯示金錢只占到 7%，這在美國是可以的，畢竟美國的生活已經達到了一定程度，社會環境總體是追求自我的。而中國還在初級階段，因此我們需要考慮怎么給予知識型員工金錢財富的激勵，在中國的金錢財富激勵更多的則是給員工期權，也就是長期激勵，而不是短期激勵，這樣就讓知識型員工和企業更好地捆綁在一起。同時每個員工在發展階段、事業階段、過渡階段、穩定階段都有不同的激勵模型，基于這些階段的特點，要隨時變化和調整。因此知識型企業的管理需要考慮五個特征，第一，管理模式不是固定的，一定要抱著開放的心態去做;第二，對這些員工的管理，在科學規范的情況下一定要考慮意識的層面和技巧的層面，也就是管理的過程是動態的，不是只要結果，也不是只關注過程，結果、過程都要兼顧。第三，需要考慮新的管理方式，運用科學的手段、模式與技術等等，讓員工方便接受、樂于接受。第四，就是管理創新，要不斷優化調整傳統的管理制度和體系，適應新環境、新戰略的需要。最后，也是最主要的一點，就是要充滿人性化，都說知識就是力量，知識就是效益，知識實際上就是人才本身，所以一定要考慮人性化，了解個性的需求是什么，這就需要企業管理不斷創新。基于這些特點需要每個知識型企業在管理體系建設時，一定要建立具有自身特點的應用。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　知識型企業人才管理建議

　　第一，企業要切切實實樹立以人為本的思想。以人為本說起來容易，很多企業文化上都清楚地寫道，但是做起來確實很難，比如很多企業，企業文化里寫著以人為本，管理體系制度里卻要員工熱愛公司，以生命來對待，要不顧一切代價保護公司資產，這是典型的矛盾。這就要我們深入地思考一下，什么才是真正的以人為本，企業的體系制度是不是真正地堅持了以人為本。

　　第二，要實行柔性管理策略，充分體現企業尊重知識、尊重員工的人性化管理。

　　第三，創造良好的工作環境，了解知識型員工對工作環境的訴求點主要在哪里?假設舉兩個例子，微軟和谷歌都是搞軟件開發的，在微軟總部看到的現象是一個一個的小房間里面有兩三臺電腦，一個員工在里面工作，安靜而獨立，是一個很好的編程環境，微軟招的是世界上最聰明的人，這些最聰明的人愿意自己思考，自己編程，這是他們的管理訴求點;在谷歌全是大開間，這些大開間里面還有很多游戲、咖啡館，甚至游泳池，游泳池大約兩米長，員工可以隨時在里面游泳，這里創造的是一個輕松交流、創新自由的氛圍，谷歌代表的就是創新，環境也是顛覆性的創新環境。從現在的 it軟件行業來講，微軟相當于傳統，谷歌相當于未來，實際上已經逐步有了分水嶺，代表了我們對員工的用人態度和方式等等。知識型企業至少在一個城市里要有很好的辦公區域，才能吸引知識型員工。知識型員工也是典型的寧可在寶馬車里哭也不愿意在自行車上笑的一類，人力資源部要深入考慮到工作環境能否滿足知識型人才的訴求。
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