21世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)的不景氣，競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，一個(gè)新的管理名詞開始時(shí)髦起來，這就是"末位淘汰制"。一個(gè)聽起來挺酷，做起來挺狠，想起來挺慘的管理理念。

　　1999年8月20日北京市著名的房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目現(xiàn)代城銷售部門6位銷售副總監(jiān)中的4人率領(lǐng)他們部下的數(shù)十名員工醞釀集體跳槽將末位淘汰制在京城推向了高潮,被現(xiàn)代城除名的員工認(rèn)為，他們離開現(xiàn)代城的根本原因是現(xiàn)代城評(píng)定銷售業(yè)績(jī)的"末位淘汰制"所致。現(xiàn)代城對(duì)所有銷售人員每三個(gè)月根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，進(jìn)行一次職位調(diào)整，6名銷售副總監(jiān)業(yè)績(jī)最差的一位自動(dòng)下降為普通業(yè)務(wù)員，業(yè)績(jī)最好的業(yè)務(wù)員自動(dòng)上升為副總監(jiān)。即使降職的副總監(jiān)與倒數(shù)第二位只差一分錢也有可能被降級(jí)。這種制度弄得業(yè)務(wù)員人人自危，盡管被開除的副總監(jiān)徐丹和李彥榮在每個(gè)賽季都名列前三名，也時(shí)時(shí)有被淘汰的危機(jī)。

　　某高科技企業(yè)老板從報(bào)紙上看到一篇關(guān)于"國(guó)家機(jī)關(guān)在干部制度改革中使用'末位淘汰制'，打破'能上不能下'干部終身制"的報(bào)道后，深受啟發(fā)，他認(rèn)為這種"末位淘汰制"起到了鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的積極作用。于是決定將這一方法借鑒到本企業(yè)的管理中。第二天，他在公司部門經(jīng)理會(huì)上宣布："本公司將全面推行'末位淘汰制'，我所說的'末位淘汰制'的具體內(nèi)容就是：公司授權(quán)你們?cè)谧母魑徊块T經(jīng)理，在年底之前，對(duì)你們的下屬員工進(jìn)行全面考核、打分、排名次; 然后，各部門要根據(jù)考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。

　　中關(guān)村著名的it企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)則宣布從今年起為每半年淘汰一次，每次淘汰比例為5%…。

　　有人說末位淘汰制符合能者上、庸者下、平者讓的用人機(jī)制，是科學(xué)、合理用人的有效途徑。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有人說末位淘汰制的推出，使你有了危機(jī)感、使命感、緊迫感，末位淘汰使你無怨無悔。

　　有人說通過優(yōu)勝劣汰，將為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的職工隊(duì)伍信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　就在大家都在上馬末位淘汰制時(shí),就在大家都在說現(xiàn)階段實(shí)施末位淘汰制的必要性時(shí),有人發(fā)出了不同的聲音。

　　中國(guó)著名管理咨詢公司總經(jīng)理王璞公布了北大縱橫的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制--就是"只公布最好的"。就是由客戶、上級(jí)、同事三者打分，對(duì)公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，評(píng)出總分第一和單項(xiàng)第一的同事，加以公布和獎(jiǎng)勵(lì)。目的是把第一公布出來作為其他人的標(biāo)桿學(xué)習(xí)目標(biāo)，每名員工都相應(yīng)找出了自己的不足，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。另一方面很大程度上保護(hù)了其他同事的自尊心， 尤其是最后一名，10個(gè)指頭還不一般齊呢，沒有末位哪來的中位、首位?人的能力有大小、水平有高低，因此，即使大家都拼命地工作，在競(jìng)爭(zhēng)的跑道上，也總會(huì)有人跑在最后。對(duì)在今天的人才競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)做了最大努力的末位者，我們是不是應(yīng)該寬容一點(diǎn)，依照游戲規(guī)則，他們雖然拿不到獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金，可為什么因此就一定要把他們競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和權(quán)力都一并剝奪了呢?當(dāng)然，如果末位是因懶惰或奸滑，咎由自取，不淘汰不足以服眾。 但是這是一個(gè)如何選擇和考核合格員工的問題，是應(yīng)該在招聘和崗位考核的領(lǐng)域解決的。 是用來區(qū)分合格員工和不合格員工的問題。而"末位淘汰制"和"公布最好的"都是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制問題，目的是如何使合格員工努力做的更好，如何使優(yōu)秀員工變得更加出色。

　　應(yīng)該說任何管理手段都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個(gè)適用的特定范圍和階段，不分條件、時(shí)間、范圍地去套用，可能適得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最終目標(biāo)，管理者是要通過該機(jī)制充分調(diào)動(dòng)干部職工的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，來實(shí)現(xiàn)管理的效益最大化。

　　因此兩種激勵(lì)方法都有他的優(yōu)勢(shì)和不足，只是側(cè)重點(diǎn)不同。末位淘汰制突出末位，更強(qiáng)調(diào)懲罰;公布最好的是突出首位，更強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)和學(xué)習(xí)。末位淘汰制的優(yōu)點(diǎn)是見效快，能夠迅速選拔優(yōu)秀人才，員工在重壓之下不感有絲毫松懈，只有奮勇向前。君不見現(xiàn)代城賣的飛快，曾經(jīng)有過三天賣了三個(gè)億的記錄，固然還有其他很多因素如定位好等，但是末位淘汰制的功勞也不可小視，這一點(diǎn)是可以在潘石屹的談話中得到印證的。當(dāng)然末位淘汰制的缺陷也很明顯：如果某類崗位中現(xiàn)有職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)整體突出或整體較差，那么極有可能出現(xiàn)一些優(yōu)秀人員被淘汰或一些不合格人員卻被繼續(xù)留用的情況;不僅如此，它還容易造成同類崗位中同事關(guān)系的緊張，從而影響相互間的合作，同時(shí)也不能避免現(xiàn)有職工在對(duì)本類崗位新進(jìn)人員的考核中存在去優(yōu)挑劣的傾向，也就是說它的最大不足就是很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。而且末位淘汰規(guī)章和條款的制定，多向經(jīng)營(yíng)指標(biāo)傾斜，容易導(dǎo)致淘汰失衡，也失去了對(duì)一名員工的綜合評(píng)價(jià)。

　　公布最好的的優(yōu)勢(shì)在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競(jìng)爭(zhēng)，共同提高，最終形成一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樽罱K的競(jìng)爭(zhēng)是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的打拼，而不是內(nèi)部的你死我活。也就是這樣一個(gè)機(jī)制，使得北大縱橫由幾個(gè)mba白手起家在短短五年內(nèi)成長(zhǎng)為中國(guó)第一流的管理咨詢公司。當(dāng)然這種激勵(lì)方式也有不足，在于可能會(huì)給極少數(shù)人留下濫竽充數(shù)的機(jī)會(huì)，因此實(shí)行這一激勵(lì)機(jī)制在員工選拔和考核方面需要加強(qiáng)。

　　但是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最激烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此大家才都強(qiáng)調(diào)以人為本;社會(huì)分工越來越細(xì)，因此團(tuán)隊(duì)精神才變得越來越重要，而在這兩個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的兩個(gè)方面，公布最好的的優(yōu)勢(shì)非常明顯，而這正是末位淘汰的最大不足，試想員工每天感覺危機(jī)四伏，四面楚歌，又怎么會(huì)有歸屬感哪?忠誠(chéng)度又從何而來?那么企業(yè)又何談可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展哪?當(dāng)企業(yè)有危機(jī)時(shí)，員工怎么會(huì)和企業(yè)一起共渡難關(guān)哪?

　　因此，我們認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公布最好的是雙贏的一種選擇，是以人為本的真正體現(xiàn)，是形成團(tuán)隊(duì)精神的理想選擇，是對(duì)員工很好的一種激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)尋求可持續(xù)發(fā)展的良好選擇。

　　在人生的競(jìng)賽場(chǎng)上，那跑在最前面的人固然是可敬佩的;但那跑在最后面卻仍能堅(jiān)持跑到終點(diǎn)的人，依然是可敬佩的;而那些為這樣的競(jìng)跑者鼓掌喝彩的觀眾更是可敬佩的--魯迅。
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