員工自愿離職指的是由雇員決定中止雇傭關(guān)系，非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關(guān)系。離職行為同其他人類(lèi)行為一樣復(fù)雜，不是某一個(gè)因素就簡(jiǎn)單地導(dǎo)致員工離開(kāi)，也沒(méi)有哪一個(gè)措施就能夠有效控制它。組織對(duì)人力資源的管理如果忽略了員工個(gè)體特征，會(huì)使離職的控制失去目標(biāo);而忽視組織內(nèi)部和人力市場(chǎng)的因素，則不能全面和有效地對(duì)離職進(jìn)行控制。

　　一、員工自愿離職的原因

　　根據(jù)學(xué)者研究，離職原因可以分為兩個(gè)方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。

　　1.離職意向的影響因素。①個(gè)體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。③個(gè)體與組織匹配性因素。指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。④外部環(huán)境因素。包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求、就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

　　2.離職的調(diào)節(jié)因素。①個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。②個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。③組織支持因素。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、影響離職意愿的關(guān)鍵心理因素

　　1.外部的心理預(yù)期。員工對(duì)未來(lái)的心理預(yù)期是離職意愿的預(yù)警器對(duì)外部的心理預(yù)期，即個(gè)體對(duì)外部人力市場(chǎng)的判斷，對(duì)改變工作、離開(kāi)組織所能獲得可能的收益的心理預(yù)期，當(dāng)員工認(rèn)為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機(jī)會(huì)很大，對(duì)外部的工作報(bào)酬有更高的期待時(shí)，員工的離職意愿會(huì)增強(qiáng);如果員工對(duì)自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會(huì)選擇離職。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2.內(nèi)部心理預(yù)期。員工對(duì)留在本組織內(nèi)工作的心理預(yù)期——是否會(huì)有提升和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，自己的收入能否得到滿(mǎn)意的提高，能否通過(guò)與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機(jī)會(huì)等等，決定著員工的內(nèi)部預(yù)期，當(dāng)員工的內(nèi)部預(yù)期很高時(shí)，離職的意愿就會(huì)比較低。

　　3.工作滿(mǎn)意。個(gè)體工作價(jià)值觀與組織提供的工作相互作用的結(jié)果，決定著個(gè)體的工作滿(mǎn)意度的高低，當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)有工作能夠提供自己所看重的價(jià)值時(shí)，員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度就會(huì)增強(qiáng);當(dāng)員工認(rèn)為工作不能提供他所看重的價(jià)值時(shí)，他對(duì)工作的滿(mǎn)意度就會(huì)下降;工作滿(mǎn)意與否，是員工離職的重要態(tài)度之一。

　　4.組織承諾。個(gè)體與組織的心理關(guān)系、個(gè)體對(duì)組織的投入程度，導(dǎo)致個(gè)體的組織承諾感強(qiáng)弱;員工對(duì)組織有深厚的感情，使員工忠誠(chéng)努力而不愿離開(kāi)組織，組織的承諾就與離職呈負(fù)相關(guān)，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿(mǎn)意度，降低員工對(duì)外部的心理預(yù)期，進(jìn)而影響員工的離職。相比而言，組織對(duì)降低員工外部預(yù)期的影響相當(dāng)有限，組織所提供的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和被員工認(rèn)同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預(yù)期。

　　三、自愿離職對(duì)策分析及管理策略

　　1、在對(duì)員工個(gè)體的管理方面

　　①提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在我國(guó)由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發(fā)達(dá)國(guó)家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)為能否給員工高于同行業(yè)其它組織的待遇，組織對(duì)員工的薪金和福利是否關(guān)注，對(duì)于員工的穩(wěn)定收入有沒(méi)有行動(dòng)和計(jì)劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。

　　②給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿(mǎn)意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)——尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的——而會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。有沒(méi)有發(fā)展和升職的機(jī)會(huì)是一回事，而組織能不能公平提供機(jī)會(huì)和公平對(duì)待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來(lái)的心理體驗(yàn)。

　　③建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非常快，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

　　④提升企業(yè)和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車(chē)或交通補(bǔ)貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動(dòng)時(shí)間等。

　　⑤通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到知識(shí)員工對(duì)他們的工作的忠誠(chéng)要高于他們對(duì)組織的忠誠(chéng)。當(dāng)所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿(mǎn)意度就越高。通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使員工在工作中得到激勵(lì)、獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力;增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實(shí)工作內(nèi)容，通過(guò)在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，是工作的一種縱向擴(kuò)張。工作擴(kuò)大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴(kuò)張。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。

　　⑥通過(guò)訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個(gè)的人才來(lái)說(shuō)，其需求往往體現(xiàn)出獨(dú)特的一面。了解人才獨(dú)特的、真正的需求，是留住人才的基礎(chǔ)。管理中一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)常常導(dǎo)致管理行為上的直接錯(cuò)位，找不到問(wèn)題的根本所在，也就談不上有效地、針對(duì)性地滿(mǎn)足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來(lái)真正了解員工的需求，客觀、主動(dòng)地觀察員工的表現(xiàn)、認(rèn)真細(xì)致地傾聽(tīng)員工的談話(huà)，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。