怎樣才能未雨綢繆留住優秀的具有改革才能的人才呢?人們往往以為留住人才的最好辦法是加薪，其實并非如此，這種手段其他公司也想得到。也許員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，那他(她)遲早也會離開公司。
1、職業生涯規劃。職業生涯規劃對于新員工尤其重要。職業生涯規劃注重相應的職業培訓與指導。波士頓的shl集團(shl rroup)總裁布賴恩—斯特恩說：“我們向員工提供發展和提高的途徑，我們是就地開辦課程，使他們更容易跟上時代的發展，我們還提供一些顧問和一系列資料。”道?康寧公司制定了一項“職業適應”計劃，幫助雇員在公司內部找機會。公司顧問貝弗利?凱說：“我們的想法是教會那些甚至剛進公司的新人如何找到不同的工作職責，這樣他們不必離開公司就能找到更合適的崗位。”
2、職位置換計劃。對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可全面鍛煉其才能，培養后備人才。美孚石油公司(mobil)的管理人員在公司內部層層篩選，以發現未來的超級明星。參加公司新的全球領導才能發展計劃的每一位新人，輪流到公司不同的職能部門工作，并且每人配有一位發展聯絡人，由一位不是其老板的經理擔任。這類計劃充分發揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升機會并安排多種工作，以便從公司內部培養出未來的負責人。
3、規模定制計劃。許多排名位于前列的公司提供給關鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時間，選擇工作方式 ，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。安永會計事務所規模定制計劃已經實施了一年多，該公司設了挽留人才辦公室，該辦公室助理總監漫迪?希施貝格說：對所有可靈活掌握工作時間的雇員進行的調查表明，如果沒有這個有利條件，有65%的人會跳槽。
4、畫出危險圖。中高層管理人員只有更多地了解下屬員工的精神狀態，才能更好地為員工提供支持和服務。《財富》雜志前20家公司中有一家公司最近開始采取一項新措施，要求部門經理畫出所謂的滿意坐標：一條軸反映管理人員的工作表現，另一條軸反映他或她離開公司的可能。莫里?哈尼根等顧問正在推廣這種模式。哈尼根的所謂危險圖反映了具體的工作職能和做這項工作的雇員對工作的滿意程度可能下降的點，在到達這些點之前，管理人員可以采取一些旨在幫助雇員度過危險期的刺激措施，如布置一項有特定目標的工作。哈尼根說：“在沒有空缺職位時，我們建議布置一項有特定目標的工作，因為雇員在一項引人注目的工作中中途離開會感到內疚。這還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
5、跟蹤計劃。斯普林特公司(sprint)在恩霍伊澤?布希公司(anheuser--busch)在雇員跳槽六個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開公司的真正原因是什么”等問題。另外一些公司則以親切關心為借口“嗨，新工作怎么樣?”，盡力爭取跳了槽的人回到公司。好馬也并非不吃回頭草，也許新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此，所以應該叫他們回來，告訴他們你多么想念他們。第一次雇用時也許不會出現承諾和達到保留的目標，但在第二次，你就可以發現金礦，你們就能實現雙贏。
當然不能把重點僅僅放在某個值得挽留的關鍵人才，要留住關鍵人才，公司需要有公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰略者必須由各位經理和主管來執行，而不僅僅是依靠人力資源部門。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
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