第一種人，稱之為“愿景分享者”(vision believers)。這類員工的特點是：他們高度認(rèn)同公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和定位，并為之激動和興奮。根據(jù)泛太平洋的研究，一般該類員工在企業(yè)的比例不到20%。如果按70后、80后、90后來分開看，“愿景分享者”多為70后和80后。對于中小企業(yè)來講，這類員工幾乎就是公司的生命線;對于大企業(yè)來講，比如《財富》世界500強公司，這類員工的重要性很難體現(xiàn)，但在關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵事件上，該類員工凸顯重要。機(jī)器對人員的取代，迫使企業(yè)不斷更新組織結(jié)構(gòu)和用人方式，大規(guī)模的員工忠誠度很難維系，但是“愿景分享者”是看好公司的未來的、對公司的變革措施有很大的容忍度。

　　第二種人，我們稱之為“濕鳳凰”(wet peacocks)。幾年前，在國內(nèi)曾經(jīng)有幾部電視劇是表現(xiàn)鳳凰男和孔雀女的婚姻愛情故事的。“鳳凰男”指的是發(fā)軔于農(nóng)村，大多家境貧寒，通過發(fā)奮苦讀，靠自己的勤奮和努力在城市里學(xué)習(xí)、就業(yè)，依靠自身的能力在城市里站穩(wěn)腳跟的男孩。他們一般都是擁有一份不錯的工作，和城市女孩組成家庭，并逐漸融入城市生活，成為人們眼中的“山溝溝里飛出來的金鳳凰”。

　　鳳凰男無論在求學(xué)還是工作中，都有股自強自立、吃苦耐勞、銳意進(jìn)取的精神，容易得到師長、上司的器重，獲得學(xué)業(yè)和事業(yè)的建樹，成為同齡人中的佼佼者。他們因為考上大學(xué)扎根城市而受到鄉(xiāng)親們的艷羨與推崇，卻往往在城市里生活得舉步維艱，需要通過不斷地努力來維持自己在眾人面前的光鮮形象。

　　“濕鳳凰”是指那些背景和經(jīng)歷如同“鳳凰男”、“鳳凰女”，但在早期成長道路上不順利甚至摔過跟頭、吃過失敗和挫折的滋味的年輕人。他們和電視劇里的鳳凰男最大的不同是，他們不是單靠讀書好、一條窄道走出來的，而是讀書不一定好但人生閱歷豐富、成熟度高。這在企業(yè)的人才面試過程看得很清楚，主考官特意把工作描述得特別艱苦、特別復(fù)雜、特別不具“吸引力”，通常是那些“濕鳳凰”們可以接受這些挑戰(zhàn);多數(shù)“職業(yè)經(jīng)理人”則小算盤打得精而又精，最后自己選擇放棄。

　　在今天，全世界各行業(yè)的知識和數(shù)據(jù)就在每個人的指尖上，一觸即得。員工解決問題、獲取知識和技能的能力已經(jīng)不在單靠企業(yè)的培訓(xùn)或什么證書資格考試，更多的是靠積極進(jìn)取、百折不撓的學(xué)習(xí)態(tài)度和敬業(yè)精神。一位哈佛大學(xué)的畢業(yè)生和一位三流大學(xué)的畢業(yè)生，差距變成了時間的函數(shù)，也就是只要肯學(xué)肯鉆研，三流大學(xué)的畢業(yè)生可以縮短差距，倘若哈佛畢業(yè)生停止學(xué)習(xí)和進(jìn)取，那三流大學(xué)畢業(yè)生超過他的可能性也變得更大!信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　在今天的企業(yè)里，這個道理顯得更加重要;企業(yè)的確離不開高精尖人才，但“濕鳳凰”們能以最低的成本發(fā)展成高精尖人才，如果他們是真正的鳳凰。一位普通的醫(yī)生，指尖上的百度讓其大大縮短和名醫(yī)的距離;一位普通的教師，指尖上的可汗學(xué)院(khan academy)使其進(jìn)入名師行列。企業(yè)比歷史上任何一個時期，都需要“濕鳳凰”!

　　最后一種人是“超級jianzhi者”(super temp)。去年的圣誕節(jié)期間，我在波士頓郊區(qū)的親戚家，遇到鄰居邁克先生。去他家喝酒聊天，我吃驚地看到，在他的私人辦公室內(nèi)，桌上并列擺放著四臺電腦外加一臺專業(yè)服務(wù)器，已經(jīng)完全沒有“家”的感覺。原來邁克過去六年來都在家辦公，同時服務(wù)三家企業(yè)，年收入超過70萬美元。他有著25年的軟件編程經(jīng)驗，他十分滿意他的工作狀態(tài)，可以自由地支配自己的時間去度假、可以隨時停下工作在跑步機(jī)上運動一會兒聽著自己喜歡的音樂。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　除了邁克，我還見到過去在大的媒體集團(tuán)上班的文化人，也開始做類似的“兼zhi工作”。從《紐約時報》到《時代》周刊，每年許多得分最高的文章不再是八小時內(nèi)坐班的記者和編輯，而是那些無影無蹤的“神槍手”們!

　　今天我們進(jìn)入的經(jīng)濟(jì)體系，不但是無法靠增加就業(yè)來拉動發(fā)展，而且是“減員”可以做更多的事。那些被技術(shù)武裝起來的專業(yè)人士，開始發(fā)揮他們從未有過的能量，當(dāng)然也開始掙得他們過去幾倍的薪酬。這些人不是過去的低收入、低學(xué)歷的“臨時工”，他們是“超級jianzhi者”，擁有一流的學(xué)歷、一流的工作經(jīng)驗。著名的管理大師彼得。德魯克去世前的幾年就說過，我們必須徹底放棄對“工作”、“崗位”和“職業(yè)生涯”的陳舊的定義，大家必須接受“項目”或“任務(wù)”這樣的理念來對待企業(yè)的運營管理。德魯克認(rèn)為，新的工作關(guān)系將會要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的組織模式、建立多種靈活的工作方式，從業(yè)務(wù)流程外包(bpo)、到戰(zhàn)略合作聯(lián)盟(strategic alliance)等。

　　事實上，這類“超級……者”已經(jīng)開始沖擊我們今天的企業(yè)。企業(yè)家、企業(yè)管理者必須學(xué)會如何釋放這類人員的能量。我們企業(yè)的無法被他人取代的核心東西是什么?

　　如果“超級兼*者”不會取代這些核心東西，他們會如何不同地為企業(yè)增值?什么樣的雇用和被雇用關(guān)系是最合適的?泛太平洋在過去的十多年時間中，在全世界范圍搜集“核心專家層”、“簽約專家隊伍”，允許部份員工和經(jīng)理人在家里辦公，有的可以每周工作三天而不是五天，享受全職人員的福利。這些員工，既不是過去的“臨時工”，也不是完整意義上的全職人員。然而，在利用今天便捷的通信技術(shù)(包括微信)、指尖的搜索和學(xué)習(xí)、開放的專家網(wǎng)絡(luò)(比如linked in)，創(chuàng)造價值的過程比以往更高效、更有趣!

　　最后，需要說明的是，上面講的三類人并不是全部，而是想強調(diào)站在今天的角度，企業(yè)必須開始重視對這三類人的管理和使用。企業(yè)必須珍惜這三類人才，采用對癥下藥的方式來激發(fā)他們的工作熱情和積極留用他們。

　　三類人才也有各自的短處和潛在的問題，比如“濕鳳凰”們，艱難的生活環(huán)境造就了鳳凰男堅忍不拔的性格以及“愛拼才會贏”的精神，同時也會形成一些不好的特點比如說容易斤斤計較、胸懷不夠?qū)掗煛⒉蝗菀仔湃嗡恕⒉粫鷦e人分享等，這些特點會成為其事業(yè)做大的障礙。同樣，對“超級jianzhi者”們的管理將要求企業(yè)增強對“項目管理”的力度和范疇，以及如何保護(hù)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機(jī)密的管理流程。當(dāng)然，最終我們還要遵循“人品第一、技能第二”的兩個緯度來選拔和使用人才。