人們往往以為留住人才的最好辦法是加薪，其實并非如此，這種手段其他公司也想得到。也許員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作、對公司、對自已的前景失去了興趣和信心，那他(她)遲早都會離開公司。留住關鍵人才戰略是一個重要而全新的課題，以下列舉一些優秀公司的成功做法。
1.職業生涯規劃。
雖然一些留住關鍵人才的計劃主要包括增加工資、獎金、股權和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施則以職業生涯規劃為核心，對于新員工尤其重要。職業生涯規劃注重相應的職業培訓與指導。波士頓的shl集團(shl group)總裁布賴恩.斯特恩(brian stem)說：“我們向員工提供發展和提高的途徑，我們將就地開辦課程，使他們能更加容易地跟上時代的發展，我們還將提供一些顧問和一系列資料”道-康寧公司制定發一項“職業適應”計劃，幫助雇員在公司內部找機會。公司顧問貝弗利·凱說：“我們的想法是教會那些甚至剛進公司的新人如何找到不同的工作職責，這樣他們不必要開公司就能長到更合適的風崗位。”
2.職位置換計劃。
對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業務，培訓后備人才。美孚石油公司(mobil)的管理春員在公司內部層層篩選，以發現未來的超級明星。參加公司新的全球領導才能發展計劃的每一位新人輪流到公司不同的職能部門工作，并且每人配有一位發展聯絡人，由一位不是其老板的經理擔任。這類計劃充分發揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機會并安排多種工作——以期從公司內培養出未來的負責人。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
3.規模定制計劃。
位于前列的公司提供給關鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。安永會計師事務所(ernst&young)規模定制計劃已經實施了一年多，該公司設立了挽留人才辦公室，該辦公室助理總監溫迪·希施貝格(wendy hirschberg)說：對所有可靈活掌握工作時間的雇員進行的調查表明，如果沒有這個有利條件，有65%的人會跳槽。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
4.危險圖。
中高層管理人員只有更多地了解屆下員工的精神狀態，才能更好地為員工提供支持和服務《財富》雜志前20家公司中有一家公司最近開始采取一項新措施，要求部門經理畫出所謂的滿意坐標：一條軸反映管理人員的工作表現;另一條軸反映他或她離開公司的可能性。莫里·哈尼根等顧間正在推廣這種模式。哈尼根的所謂危險圖反映了具體的工作職能和做這項工作的雇員對工作的滿意程度可能下降的點。在到達這些點之前，管理入員可以采取一些旨在幫助雇員度過危險期的刺激措施，如布置一項有特定目標的工作。哈尼根說：“在沒有空缺職位時，我們建議布置一項有特定目標的工作，因為雇員在一項引人注目的工作中中途離開會感到內疚。這還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。
5.跟蹤計劃。
最好的辦法有樹也會失敗，關鍵人物仍會離開公司，但挽留人才的努力無須到此結束。我們的企業有多少是友好地對待離職員工的呢?有多少企業掌握了員工的去向呢?公司不必將他們當作仇人，你們完全能實現雙贏。
信息源:汕頭招聘網馬頭商標_www.rc3721.com