1. 人才管理，應對“人才戰爭”的法寶

　　上世紀90年代末麥肯錫公司針對企業面臨的人才緊缺問題發起了一項名為“人才戰爭”的研究，自此“人才戰爭”一詞開始被歐美國家廣泛熱炒，并被歐美企業普遍重視。為應對“人才戰爭”對企業提出的挑戰，人才管理作為一種有效的回應措施迅速浮出水面。

　　在管理實踐中，人們對人才管理的概念尚存在很多分歧，但總而言之，人才管理是西方發達國家的企業在新的競爭環境下規劃、實施的一系列整體性的人力資源管理活動。其本質目的是獲取、留住優秀的人才，并通過有效的人才培養與發展形成不間斷的人才供給，以保證組織長期商業戰略的實現。

　　人才管理之所以在西方發達國家迅速引起關注并被企業廣泛應用于管理實踐，其原因主要歸結于以下三個方面：

　　1. 勞動力隊伍結構變化帶來的挑戰。隨著發達國家二戰后出生人口(46-64年出生的人，在美國被譽為黃金一代“baby boomer”)逐步步入退休的年齡，很多發達國家在人口結構上的劣勢已經顯露無遺。一方面老齡化的人口結構造成年輕勞動力的供給不足，而另一方面年輕的勞動力往往不具備足夠的能力以擔負企業發展的重任。所以，當發達國家企業中所謂的“黃金一代”逐步退出企業的勞動力隊伍時，企業必須投入更多的精力來關注如何吸引、發展、保留年輕的勞動力。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2. 經濟全球化迫使發達國家企業進行人才管理實踐。隨著跨國勞動者的增加，發達國家的企業發現如何有效利用這些外來的勞動力，彌補本國勞動力的供給不足，并形成多元化的人力資源管理體制已經是大勢所趨。另外，隨著很多公司的全球化戰略的實施，如何有效利用當地的人才資源無疑也是一項巨大的挑戰。

　　3. 信息技術的發展對企業提出了更高的要求。隨著信息技術的發展，個體勞動者有更多的機會獲取高質量的就業信息，從而使其在勞動力市場上擁有更多的自主性與靈活度。這使得組織不得不面對更多關于吸引和保留優秀人才的問題。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　根據麥肯錫2000年的一項相關調查，在歐美發達國家超過60%的企業已經開始著手人才管理的實踐活動。調查顯示，有效進行人才管理工作的企業已經為股東帶來了顯著的回報，在人才管理活動中做得最好的前1/5企業平均為企業帶來超過22%的業績增長。

　　2. 有效人才管理，中國企業面臨的挑戰

　　在經濟全球化的今天，歐美發達國家企業對人才管理的關注勢必對中國的人才市場帶來強有力的沖擊。首先，隨著歐美國家對中國市場的關注，跨國企業廣泛拓展其在中國的業務。其離岸經營的模式勢必造成跨國企業間、跨國企業與中國本土企業間前所未有的“人才爭奪戰”。這對沒有形成有效人才管理戰略的中國企業來說難免措手不及，從而失去先機。其次，中國的勞動力市場雖然表面上存在“人才過剩”的現象，但真正企業可用的人才并不多。具麥肯錫的一次對相關國家人力資源專業人士的調查中顯示，如果有100位拿到相關學位的畢業生，在捷克、波蘭和印度這100位畢業生中分別有40、30、30人經過篩選后可以被雇傭，而這個數字在中國卻只有15人。這對那些持有“中國大學畢業生供不應求”，人才吸引與保留工作并不急迫等觀點的企業來說必須引起足夠重視，否則勢必在中國的“人才爭奪戰”中被打的體無完膚并被最終淘汰。另外，中國的勞動力市場逐漸愈發靈活，特別是優秀人才，他們對個人的職業發展、“工作與生活的平衡”等問題越發關注，使得中國企業不得不進行有效的措施更好的吸引、發展、留住人才。綜上所述，“人才戰爭”已經向著全球化的趨勢發展，并且已經延伸到了中國，這對中國的企業提出了前所未有的挑戰。為應對挑戰，戰略性人才管理刻不容緩。

　　cipd2006年進行的“組織學習與發展”調查中對企業的人才管理行為進行了研究，并分5個層次定義了企業人才管理的成熟度。

　　層次一： 沒有人才管理戰略規劃和正式的人才管理活動。在此階段，企業沒有明確的“人才”定義，人才管理活動完全是偶然為之，或滿足臨時需要。

　　層級二： 孤立的人才管理行為。在此階段，人力資源各模塊未按照“人”的吸引、培養、發展、保留串在一起。各人才管理行為相對獨立，不能實現有效的信息共享。實際的人才管理行為也不能有效傳遞組織的發展戰略。

　　層級三： 在公司某些職能模塊或某一層級實現一體化的人才管理。此階段人力資源各模塊形成有效整合，形成以人的吸引、培養、發展、保留為核心的工作流。但其范圍只限于相應組織層級或職能模塊，啟到局部支持組織戰略或服務于企業短期目標的作用。

　　層級四： 形成組織人才管理戰略，有效支撐組織發展戰略。此階段形成的人才管理戰略高度傳遞出組織未來發展的潛在需求。人力資源各模塊依據人才管理戰略高度整合、統一。有效實現組織整體的“人才”的吸引、發展與保留。

　　層級五：人才管理成為企業核心競爭優勢，它使得企業在激烈的競爭環境中領先競爭對手，利于不敗之地。此時，人才管理不光傳遞組織的未來發展戰略，同時它也是組織未來發戰略中不可缺少的一部分。

　　通過以上五個層級可以直觀的了解企業自身人才管理的發展水平。在一項“2009中國人才管理現狀調查”中顯示，在被調查企業中能夠正確理解人才管理概念的只有不到20%，而只有將近20%的被調查企業認為“制定人才管理戰略”是一項至關重要的工作。相對而言，“招聘合適的人員進入企業”、“根據企業發展情況對員工實施崗位調整和安置”、“建立穩定的核心員工團隊”三項，被選擇頻率最高。由此可以看出我國企業的人才管理工作尚處于較為初級的階段，企業的精力多放在員工招聘、安置等人才管理“前端”。如果引用上面的5個層級，我國大多數企業人才管理的成熟度僅處于第二和第三層之間。人力資源各模塊之間依然相對獨立，沒有形成以“人才”的吸引、發展、保留為主線的有機整合。同時，人才管理在中國企業中并未形成戰略高度的認識，尚不能有效支持企業未來發展目標的實現。

　　以上這些現狀為中國企業敲響了警鐘，在經濟全球化的今天，如果我們不能轉變思維，有效提高自身的“人才”競爭力，勢必會被淹沒在即將到來的“國際人才戰爭”中并最終被淘汰。新時期為中國企業提出了新的要求，只有勇于面對挑戰的企業才能脫穎而出，中國企業人才管理急待成熟!