無論是應(yīng)屆畢業(yè)生此時的職業(yè)錨定，還是職場人士此刻的職業(yè)轉(zhuǎn)型，都面臨著如何理解招聘信息背后的潛規(guī)則。不同類型的企業(yè)對于人才的定義是完全不同的，如何做好自己的“職業(yè)經(jīng)紀(jì)人”，為了自己的理想而努力、而不是為了一份生計去掙扎，如何成為永遠(yuǎn)的人才、而不是曇花一現(xiàn)的流星閃耀?我們來解碼不同的招聘潛規(guī)則。

　　國有單位，舉止得當(dāng)，少談薪酬

　　在一些程序嚴(yán)格的大國企里，面試更多的象家族相親一般，既喜慶又嚴(yán)肅。在這個帶有鮮明中國色彩的組織中，某位領(lǐng)導(dǎo)對你的中意并不是你平步青云的唯一通道。大家更歡迎一個低調(diào)內(nèi)斂卻又多才多藝的新同事，而不是一位咄咄逼人的競爭對手。

　　在這樣的組織中，業(yè)績、政績一個都不能少。能出業(yè)績的確可以好好利用，而業(yè)績與政績并重的則更會被重用。

　　在面試之前，外企總是讓你等待更長的時間，直到你望眼欲穿，順利通過了多層篩選，幾近絕望，才會收到面試通知。一些好的外企，通常在面試之前，會安排一輪或者多輪筆試。因為老外們習(xí)慣用郵件溝通匯報、習(xí)慣根據(jù)計劃和預(yù)算辦事、習(xí)慣正式的商務(wù)語言;因此，好的文筆能夠令你錦上添花。

　　外企的面試官希望找到一個成熟，活躍，聰明的新員工，最好你了解最新的時尚資訊，個性突出，精力充沛，思想跳躍，富有創(chuàng)意。對于只會服從上司，沒有思想的下屬，外企的老板是不喜歡的。

　　外企的面試，形式多樣，花樣繁多。面試題目并不非常注重數(shù)理化的考試題，而更注重分析思路和推理過程這些方法層面的東西。有的競爭辯論、有的估算存貨價值，有的當(dāng)場測試打字速度，更有的讓我說服面試官買下我的一支鋼筆，實在讓人防不勝防。

　　外企的問題，通常是“旁敲側(cè)擊”型，通過一個看似普通的問題來考驗?zāi)愕膫€人能力，舉個例子，“你有什么缺點?”如果你簡單的回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等等，那么我告訴你，完了，這個問題你的得分是0。面試官其實對你的缺點不感興趣，他們只是希望了解你通過什么方法克服缺點，最好，你能夠展開說一些和問題無關(guān)的東西。你如果不能聽出面試問題的潛臺詞，那么，寶貴的面試機會就會被浪費。而國企的問題，可以說是“兩個極端”型，他們的開場問題通常是問你是不是獨生子女，家里有幾口人，住在什么地方，喜歡干什么等等，然后急轉(zhuǎn)直上，問你對業(yè)務(wù)知識了解多少，對一些業(yè)務(wù)問題如何解決，還有怎樣把工作做的更好等等，最簡單的和高難度的都會問到，你要做好思想準(zhǔn)備。

　　上市公司背景經(jīng)歷“可以有”

　　想加盟一家公眾企業(yè)，就需要充分表現(xiàn)出對他們的誠意。事先做做功課，搜集一些公開的信息，如新聞、披露、年報等，再整理一些問題，以便有機會時趁機向面試官請教了解。

　　上市公司社會責(zé)任是不容推卸的組織義務(wù)。在創(chuàng)造利潤、對股東負(fù)責(zé)的同時，還應(yīng)承擔(dān)起對勞動者、消費者、環(huán)境、社區(qū)等利益相關(guān)方的責(zé)任，為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。人才觀則是上市公司文化的重要組成部分，可以通過多種公開的信息，去了解其文化與自身特點的匹配性，以及捕捉其對人才的潛在衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　對于上市公司而言，制度、流程規(guī)范性是必需的。上市公司均早已渡過創(chuàng)業(yè)階段，對人才標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和衡量也相對成熟。在吸納人才時，第一要求——經(jīng)驗。第二要求——學(xué)歷。第三要求——溝通能力。

　　政治素質(zhì)。國有企業(yè)一般對學(xué)生黨員和學(xué)生干部比較感興趣，因此在面試過程中畢業(yè)生如果本身的政治素質(zhì)過硬，就很容易讓招聘人員對你另眼相看。

　　專業(yè)成績。面試中恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己的專業(yè)素質(zhì)，在面試過程中往往要比空洞的強調(diào)自己的綜合素質(zhì)更容易引人注目。

　　舉止得當(dāng)。國有企業(yè)一般來說不太喜歡面試中個性張揚的人，中規(guī)中矩，舉止行為樸實的求職者更容易得到招聘人員的青睞。在面試時畢業(yè)生穿著上應(yīng)以平實普通為標(biāo)準(zhǔn)。

　　多才多藝。許多應(yīng)聘者在應(yīng)聘國企時并不因為專業(yè)能力出眾而脫穎而出，卻是以一技之長而得到招聘人員的贊賞。比如棋琴書畫皆會、球技出眾等。

　　少談報酬。國有企業(yè)更樂于看到一個有甘于奉獻精神的員工。因此在提到薪酬待遇時如果應(yīng)聘者很在意這個職位，就不妨將薪酬要求放低一些。

　　外資企業(yè)的職場文化——世界是平的，人才是in的

　　穿著優(yōu)雅的套裝，坐在頂尖的office里面，一邊輕啜著咖啡，一邊用中英文夾雜的時髦詞匯談?wù)剷r下最in的話題。動不動就談什么motivate(激勵)、training(培訓(xùn))……相信這樣的日子是所有打工的兄弟姐妹艷羨和追求的職業(yè)憧憬，想進入外企，給自己的職業(yè)生涯鍍鍍金，首先要籌劃好如何邁入這個高高的洋門檻。

　　民營企業(yè)實用肯干，最關(guān)鍵

　　民營企業(yè)是民營企業(yè)家的心血結(jié)晶。因此，民營企業(yè)在招聘時，往往帶有老板自身對人才的某些偏好。某知名的民營企業(yè)用人的原則就是家庭關(guān)系穩(wěn)定，若是有離婚經(jīng)歷的任憑他多能耐也別想進來;進入公司工作以后，若是有非份之想，任憑他多么優(yōu)秀也別想呆下去。“既是人才，又是奴才”這話有些刻薄，但是老板個人的用人偏好確實是人才判斷的重要根據(jù)。

　　與國有企業(yè)相比，許多民營企業(yè)的老板含辛茹苦地把企業(yè)拉扯大，也就能理解容不得有人躺溫床上打馬虎的事情發(fā)生。從招聘程序上，民營企業(yè)大多比較靈活。既有嚴(yán)格按照制度一板一眼辦事的，也有不拘一格將人才的。

　　過往的業(yè)績只能作為歷史的證明，而不能作為對未來的預(yù)期。無論多么華麗的職業(yè)背景，都需要在面試時表現(xiàn)出對未來成功所擁有的充分根據(jù)。民營企業(yè)的面試形式一般不拘泥于外企面試的種種筆上測試和奇怪的邏輯推理問題，而是比較重視實效性和解決實際問題的經(jīng)驗與能力。

　　忠誠度也是民營企業(yè)比較關(guān)注的角度。民營老板通常不喜歡兩、三年一換地方的跳槽活躍分子，而比較看重長期的合作性與未來發(fā)展的潛質(zhì)。

　　人才是一個動態(tài)的概念，現(xiàn)在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)，才能夠做永遠(yuǎn)的人才。

　　無論何時，相信經(jīng)歷都是一種寶貴的財富。