在與我合作的一家零售公司中，擔任部門主管的朱莉·安科（julie anko）面臨著被解雇的危險。但令人抓狂的是：她的業績是最出色的。在過去一年里，她對品牌的貢獻超過了任何一位前任五年間的業績總和。
問題在于，跟她一起工作壓力實在太大了。她的努力程度簡直要超出了人類的極限，還希望別人也這樣做，如果人家沒有像她那樣拼命苦干，她就會大發雷霆。而且她還爭強好勝、劃地自重；與她的品牌關聯甚遠的決定她也統統要拍板，甚至她的同僚在技術上有權做出決定時也是如此。她不善于傾聽或授權，也不會幫助別人樹立對自己或團隊的信心。雖然她加班加點地工作，但事情還是搞得一團糟。
不過，這一切都不是她險遭解雇的真正原因。真正的原因是，她不認為自己有什么問題。
公司請我跟她合作，我采取的第一個步驟，就是同所有曾與她共事的人談一談，了解一下情況，并把他們對她的看法講給她聽。
當我告訴她同事們的反饋時，她的回答令我大吃一驚。“我沒想到會有這么糟，”她說，“但我一點也不意外。”我問她為什么。
“我在原來那家公司就收到過這種反饋，”她說，“我就是因為這個才離職的。”
我們大可以嘲笑朱莉的愚蠢，笑她不愿正視自己的失敗，結果一錯再錯。但這種笑聲肯定是神經質的。因為我們許多人——也包括我在內——都在做著同樣的事。
有些事非得一而再再而三地發生，我才能弄明白是怎么回事，對此我常常覺得不可思議。我相信，我們大多數人的智慧都會隨著年齡而增長。但盡管如此，我們卻總是莫名其妙地重蹈覆轍。而另一方面——但也好不到哪里去——許多事情我們第一次雖然是做對了，但下一次往往就不靈了。
這其中的原因很簡單：我們很少會抽出時間，停下來喘口氣，想一想哪些方法奏效，哪些沒用。我們要做的事情太多了，沒有時間進行反思。
曾有人問我：如果一個組織只能教給員工一件事，那么哪件事能產生最大的影響？我立即明確地回答說：教會員工如何學習。如何回顧自己過去的行為，弄清楚哪些有益并加以重復，同時坦率地承認哪些行為無益，然后做出調整。
如果一個人能把這件事做好，那么其他的一切問題就迎刃而解了。人們就是這樣活到老，學到老的。公司也是通過這種方式成為學習型組織的。做到這一點需要你樹立信心、保持開放的心態并卸下武裝，但并不需要付出太多的時間。
只要幾分鐘就夠了，實際上，5分鐘左右就可以。每天下班之前短暫地休息一會兒，想一想哪些行為有益，哪些無益。
以下是我的建議：
每天在離開辦公室之前，給自己留出幾分鐘的時間，回想一下當天發生的事情。你可以看著日歷，想想實際發生的事——你參加的會議，完成的工作，和別人談話的內容，與你打過交道的人，甚至你在工作期間的幾次休息，再將它們與你計劃中希望發生的事做個比較。然后，向自己提出三組問題：
這一天是怎么過的？我取得了哪些成功？克服了哪些困難？
關于我自己和其他人，我今天學到了哪些知識？明天我有哪些不同的或相同的計劃？
我和誰打過交道？是我需要提拔的人？需要感謝的人？有問題要問他的人？還是有反饋需要與之分享的人？
最后一組問題在維護和增進關系方面起著非常寶貴的作用。發一封（或三封）電子郵件，對某人表達的善意表示感謝，向某人提一個問題，或是讓某人自始至終參與項目，這些都只需要短短幾分鐘的時間。
如果不停下來想一想，我們就很容易忽略這種溝通。但我們常常的確會忽略。在這個世界上，我們不管做什么事都有賴于別人的幫助，因此這種溝通是必不可少的。
幾次長談之后，朱莉開始體會到，放慢腳步去觀察周圍的人實際上是可以提高工作效率的。她發現過去自己工作得太努力、節奏太快，結果雖然她高質量地完成了任務，但仍然給自己帶來了麻煩，不但差點丟了飯碗，還讓周圍所有人的日子都不好過。
因此，通過嚴格自律，她開始逐漸改變。慢慢地，大家開始注意到這種改變。我知道一切都會好起來的，所以我給她留言，告訴她如果可能的話，我希望幾周后接到她的電話，但她當晚就給我回電了。
“嗨，彼得，”她說，“我只想告訴你，我收到了你的留言，謝謝你對我的幫助。我要和團隊的同事們出去喝一杯。過幾天我再給你打電話。”
我一定會的，她說。
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