“激情”這個詞已經在企業里興風作浪多年，在企業的人才標準里，在培訓內容里，在日常工作溝通的電子郵件中，無處不見它的身影。尤其是在我們日常的工作中，真正富有激情的人很少能看到。相反，我們的很多員工都出現了“橡皮”傾向。一項關于工作五年以及五年以上的員工是否患有“橡皮病”的統計數據令人十分震驚。據美國phcc調查估計，工作五年及以上的員工中，每10個員工中就有6個患有“橡皮病”!

　　患上“橡皮病”的員工，仿佛沒有了神經、沒有了痛感、沒有了激情和勇氣、沒有了恥辱和榮譽感，他們不在乎任何批評，也不接受任何新生事物和意見，整個人猶如橡皮做成的，對任何東西都“無感”。這種“病癥”在工作中的具體表現是：工作效率低下;充滿職業倦怠;對未來充滿迷茫，不知該如何規劃自己的未來;來自工作或者生活的壓力不知該向何處疏泄;企業的很多激勵制度都對他們無效，他們仿佛變成了一個沒有任何感覺的“橡皮人”。

　　伴隨員工“橡皮傾向”的出現，由生產力、質量、效率和收益率降低帶給企業的損失是難以估算的。

　　尋找“橡皮病”的根源

　　員工為什么會患上“橡皮病”?信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　無數的著作以及演講似乎都在教企業以某種方式去創造員工的激情，但這實際上是一個本質的錯誤。實施上，激情是一種自然的天賦，人的激情與生俱來、無處不在。員工缺乏激情以至于變為“橡皮人”才是反常的、不自然的。

　　沒有人會看到母親會因為她年幼的孩子對生活缺乏激情而感到悲傷，她也許更會希望給孩子找點鎮靜劑，讓孩子不能太有“激情”，但絕不會是興奮劑;另外，當人處于某些令他們舒適和愉快的環境中時(與朋友在一起，從事業務愛好，接受自己感興趣的挑戰，與愛人一起度過無憂無慮的時光)，激情會自然涌現。這種時候，不需要任何秘訣、咒語或者刺激來引發激情。但遺憾的是，在工作時卻不是這樣，患上了可怕的“橡皮病”。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　那么是誰扼殺了員工的激情，而使員工患上“橡皮病”的呢?讓我們通過下面幾個例子來看看員工是如何患上“橡皮病”的。

　　1、是否給員工正確的引導。

　　員工不了解他們的角色是什么;不知道公司的目標是什么;不理解他們需要融入的企業文化為何;也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領域。他們就像在企業中漂流，一部分人在進行試探性地摸索，而另外一部分人則依靠含糊其辭和使用一些手腕來生存。這些都會讓員工對工作失去激情，成為“橡皮人”。

　　2、是否為員工設置了經驗豐富的“導師”。

　　在沒有指導者的情況下，員工通常會使用他們在以前工作崗位所掌握的知識和技能，因此不會獲得新的技能、挖掘出新的潛能，也不會學到從不同角度進行思考。如果他們要設法完成任務，通常是以犧牲自己進一步的發展為代價的。他們或許完成了任務，但過程和方法往往是十分不合理的。如果在一開始面對問題的時候，就能夠在較為自由和開放的環境中由富有經驗的老員工進行指導，那么他們會提出更具前瞻性、效率更高的解決方法。但事實往往是，當他們采取行動往前邁進時，不但沒有人響應，反而會受到一定的阻力。這種情況的發生，會讓受到傷害的員工以及無法得到充分發揮的集體潛能受到極大的破壞。

　　3、除了正式的工作評估外，員工得到的反饋信息也是不足的。

　　而當反饋信息出現的時候，又總是趨于消極否定的。因此，員工能夠了解的只是他們現在有什么做得不好。因為反饋總是與積極和肯定是背道而馳的，所以大家都想逃避這種信息反饋。這條是使員工蛻變為“橡皮人”的最關鍵因素。

　　4、與員工的有效溝通。

　　仔細觀察企業中的大部分問題，無論是大還是小，會發現一個特別明顯的事實——大多數矛盾或者沖突從根本上講都源于溝通，無論是破裂的人際關系還是戰爭，都存在溝通的問題。若只把溝通和構建關系當作解決問題的最后補救手段，就會使員工對工作充滿疑惑，失去興趣。

　　5、員工的“橡皮傾向”有時也是企業只重視表面現象而不重視根本原因導致的。

　　例如，有的企業為了降低成本，不再支付給員工加班費，也不再為員工準備加班晚餐。這種制度會嚴重打擊員工對工作的熱情。

　　拯救“橡皮員工”

　　充滿激情的員工會讓企業變得生機勃勃、富有朝氣：他們的工作效率很高，他們的創造力很強，他們關心身邊的工作伙伴，他們能為企業帶來更高的利潤。因此，企業不僅樂于雇傭富有激情的員工，而且會想盡一切辦法來維持這種激情。

　　對于患了“橡皮病”的員工，是不可能通過喊喊口號、鼓鼓掌就能夠把這種病癥治療痊愈的，也不可能通過做幾次戶外拓展活動就能治愈。那么該如何治療呢?

　　英國知名管理大師查爾斯·漢迪認為，幫助“橡皮員工”重新找回激情是最有效的治療方法。“如果你知道前進的方向，激情會幫助你提高能量，令你勇于承擔責任，并獲得更大的想象空間。如果你不知道該往哪里走，激情會引導你找到前進的方向——向其他人咨詢、進行初步設計、承擔風險，并堅持不懈地尋找具有建設性的途徑。”

　　從心理學角度分析，員工的需求一般可以分為五個層次，依次是：

　　1、 物質需求。

　　從企業管理的角度來說，物質需求表現為一定的物質獎勵，比如說實物獎勵、現金獎勵、加薪、股票期權、年終分紅等需求。

　　2、 對工作的認可。

　　除了物質的需求之外，被認可也是人的一種本能需求，是產生持續工作的根本動力，也是使人們對一項工作產生持續興趣的最根本原因。

　　3、 不斷地進步。

　　人是一種永遠在追求進步的動物，優秀的管理者總是能夠不斷地為下屬創造提升自我的空間，在一定程度上對他們不斷提出新的挑戰，從而使他們始終對工作充滿激情。

　　4、 自我實現。

　　試想一下，如果一個員工確信自己一輩子都沒有機會在別人面前表演的話，他會在臺下苦練功夫嗎?顯然不會。

　　5、 夢想。

　　夢想是激情的一個主要來源，而且是最原始的動力之一。