要想留住企業(yè)的績優(yōu)員工，筆者認(rèn)為：首先企業(yè)必須了解績優(yōu)員工的需求。根據(jù)馬斯洛五層次論得出：人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、獲得尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，其中有些是屬于物質(zhì)需求，而大部分則屬于精神需求。因此，企業(yè)必須搞懂如何從物質(zhì)和精神兩種需求層次上來滿足績優(yōu)員工的需要。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，提升企業(yè)核心競爭力。

　　企業(yè)績優(yōu)員工是企業(yè)寶貴的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展之本，企業(yè)在績優(yōu)人才身上獲得的回報(bào)是最大的。那么企業(yè)要通過怎樣的方式來留住績優(yōu)員工，預(yù)防績優(yōu)員工的流失呢?筆者認(rèn)為;以下四招將是企業(yè)必然的選擇，需好好把握和運(yùn)用。

　　第一招：讓績優(yōu)員工發(fā)大財(cái)

　　績優(yōu)員工在企業(yè)里創(chuàng)造的效益和價(jià)值是最大的。假如一個(gè)普通員工給企業(yè)每天賺100元，企業(yè)在普通員工身上支付的成本是30元，則企業(yè)在普通員工身上的收益是70元;按照此比例：一個(gè)績優(yōu)員工每天給企業(yè)賺200元，企業(yè)支付績優(yōu)員工的成本也是30元，則企業(yè)在績優(yōu)員工身上獲得的收益是170元;這樣績優(yōu)員工給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值比普通員工要大得多。因此，對績優(yōu)員工的激勵(lì)機(jī)制就要發(fā)生改變。如果還是讓績優(yōu)員工也只賺30元，那么其結(jié)果是績優(yōu)員工感覺激勵(lì)不公，最后創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)變成70元。這種不公平的激勵(lì)更會(huì)挫傷績優(yōu)員工的積極性，容易導(dǎo)致績優(yōu)員工的流失，中國古話云：“人不患寡而患不均”。讓績優(yōu)員工能發(fā)財(cái)主要體現(xiàn)在員工與企業(yè)雙贏之上。一家企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理與激勵(lì)機(jī)制，員工做與不做一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，企業(yè)效益和員工個(gè)人利益不能夠捆綁起來，就不能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？傊鹤屍胀▎T工發(fā)財(cái)，讓績優(yōu)員工發(fā)大財(cái)，讓員工與企業(yè)共存雙贏是一種可取的、留才的長效激勵(lì)機(jī)制。

　　第二招：讓績優(yōu)員工成大器信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績效優(yōu)秀的員工，同樣需要良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，更大的發(fā)展空間，更合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。如何讓績優(yōu)員工轉(zhuǎn)變成績優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)者或績優(yōu)技術(shù)專家，使他們獲得更佳的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)?是企業(yè)家和人力資源部需要研究的課題。讓績優(yōu)員工成大器，重視績優(yōu)員工的成長，使績優(yōu)員工能感受到每年自己都能提升，都在進(jìn)步，每年都有新的目標(biāo)，在不斷培訓(xùn)中進(jìn)步成長，這樣便增添了他們對企業(yè)、對工作的信心，，而不是感覺到總被企業(yè)剝削，會(huì)減少他們離職或跳槽的傾向。

　　第三招：讓績優(yōu)員工做大事信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績優(yōu)員工往往都是有想法、有思想、想干事的員工。他們也渴望能做大事情，有著良好職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)一起成長。因此企業(yè)要為績優(yōu)員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包括管理通道、技術(shù)通道、營銷通道等職位等級，并在各通道之間互相轉(zhuǎn)換實(shí)踐，讓績優(yōu)員工看到希望，把自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，讓績優(yōu)員工在企業(yè)里承擔(dān)重要的工作、重要的項(xiàng)目、重要的崗位，讓他們在工作中有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中體味成就感，這樣也不失為留住績優(yōu)人才的好方法。華為集團(tuán)任知非總裁就是通過讓績優(yōu)人才脫穎而出做大事，獲得更高職位和權(quán)力的方式使績優(yōu)人才進(jìn)步和成長，創(chuàng)造更好業(yè)績。

　　第四招：讓績優(yōu)員工具大愛

　　企業(yè)要留住績優(yōu)員工，除了以上三招外，如何培養(yǎng)績優(yōu)員工的大愛精神?如何讓績優(yōu)員工認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值和文化也是企業(yè)家和人力資源管理者需慎重考慮的工作。大凡國內(nèi)外成功的企業(yè)都有著卓越的企業(yè)文化。而卓越企業(yè)的愿景和使命能塑造出績優(yōu)員工卓越的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，更具有大愛情懷。所謂的大愛是指心胸寬廣、格局廣大、不計(jì)個(gè)人得失、以團(tuán)隊(duì)集體利益為重，認(rèn)同和尊崇企業(yè)文化。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者要建立和引領(lǐng)一種良性企業(yè)文化，使績優(yōu)員工的思想和境界在工作中獲得升華，更加具有廣博心懷和高度的企業(yè)價(jià)值認(rèn)同，愿意為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己，而不總是計(jì)較得失利益，把企業(yè)的事當(dāng)作自己的事業(yè)來做，從而增加工作中的敬業(yè)度和歸屬感，這樣可以減少績優(yōu)員工的流失率。

　　總之，企業(yè)要留住績效員工，企業(yè)家和企業(yè)管理者要從思想上高度重視績優(yōu)員工的價(jià)值，從行為上和制度上愛護(hù)績優(yōu)員工，從需求滿足上掌控績優(yōu)員工的動(dòng)向，從物質(zhì)和精神層面使績優(yōu)員工獲得更好的回報(bào)和激勵(lì)。一家企業(yè)只有讓績優(yōu)員工能夠發(fā)大財(cái)、成大器、做大事并具有大愛精神認(rèn)同企業(yè)文化，才能從根本上激勵(lì)和留住他們，使企業(yè)人才的競爭力獲得更大提升，企業(yè)獲得更好穩(wěn)定發(fā)展。