提起員工關系，很多人往往會聯想到員工與企業之間的負面關系，如員工與企業之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關系呢?如何在企業中進行積極的員工關系管理?

　　一、員工關系管理的常見問題

　　一些企業對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業出現了員工關系問題時，企業往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業有了勞動糾紛，往往由企業的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。這些企業一般沒有員工關系管理的專門政策與體系，其對企業內部員工關系問題的處理是零散的、不系統的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應對員工關系方面的挑戰。

　　2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規出臺后，員工關系案例呈大幅上升趨勢，員工與企業的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業開始意識到在公司設立員工關系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業內部的員工關系問題。

　　然而，企業中的員工關系案例依然層出不窮，企業在與員工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態。很多企業的管理者往往將這種情形歸因于法律規定對勞動者的“傾斜保護”。這種歸因，似乎為企業管理者找到了自我安慰的理由，也為企業在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關系中業已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關系的問題。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　二、員工關系是一種合作關系

　　有些管理者認為，員工關系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關系。這種關系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關系的不和諧，常常以雙方關系的破裂而告終。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　隨著科技的發展和社會的進步，越來越多的企業已經認識到企業之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業之間的關系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關系應該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關系。

　　基于“員工關系是一種合作關系”這一理念，員工關系管理并非只是根據國家相關勞動法律、法規和企業的相關勞動政策，被動地處理員工與企業之間的勞動關系，而是要從積極的角度來看待員工關系，以積極的方式處理員工關系，引導、構建和諧的勞動環境，從而提高員工的滿意度，支持企業戰略目標和管理目標的實現。

　　一旦企業建立合作型的員工關系，不僅可以同員工建立起穩定和諧的關系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業度和整體素質，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發展基于管理層和員工之間價值共享的企業文化，在達成企業目標的過程中實現企業和員工的雙贏。

　　三、積極的員工關系是企業人才管理最有效的手段

　　建立在合作關系基礎上的員工關系管理具有兩個典型特征：一是這種關系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關系，二是這種關系是由企業管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種員工關系我們稱之為積極的員工關系。

　　積極的員工關系是企業吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創建和維護積極的員工關系環境則是員工的內在需求。在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利于留住優秀員工。

　　那么，企業該如何來構建積極的員工關系、構建和諧的勞資關系環境呢?具體來說，可以從以下幾個方面來開展工作：

　　1、溝通管理

　　溝通是員工關系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優良的員工關系。溝通的目的主要是為了消除企業與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關系，在企業中營造適合于企業發展與員工個人成長的內部環境。

　　下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

　　(1)群眾大會。該溝通渠道適用于企業發布業務信息、展示工作業績、溝通企業的業務目標和規章制度、政策、表彰先進等內容。一般來說，企業的群眾大會一季度召開一次為宜。

　　(2)電子郵件。該溝通渠道適用于企業的高層管理者發布企業的重要信息(如企業戰略變化、財務業績、組織與人事變動等)。一般地說，企業的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。

　　(3)員工手冊或內部刊物。該溝通渠道的特點為溝通周期長，適合于那些與法律規定相關的溝通內容，諸如企業的政策與規章制度的溝通、企業中期與長期業務目標的溝通、員工培訓與員工活動信息的溝通以及企業業務知識的普及等。一般地說，企業的員工手冊或內部刊物以一季度一期為宜。

　　(4)員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業發展等進行充分而細致的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每周進行一次。

　　其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對于員工對企業管理問題的投訴，hr部門應收集、追蹤并及時解決。

　　2、企業文化推動

　　積極的員工關系管理是否能夠在企業順利推行，取決于企業是否真正建立起了“以人為本”的企業文化。大量的實踐表明，員工關系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對于企業的管理人員出現的這些問題，除了對其進行管理培訓之外，一個行之有效的解決辦法是在企業之中構建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業“尊重人”這一理念的正確行為。

　　積極的員工關系管理，其任務之一就是要通過企業文化來塑造企業管理者正確的管理行為。

　　3、合規管理

　　合規即企業制訂的人力資源政策要符合國家法律法規的基本要求。合規管理是積極的員工關系管理的基礎。

　　企業管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應當與國家相關的勞動部門建立起密切的合作關系，或者與外部專業的勞動法律師事務所簽訂相關協議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規的變化，從而及時對企業的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調整。

　　在企業具體的人力資源實踐中，尤其是對于那些擁有諸多業務部門和跨行業業務的企業來說，依法制訂和調整企業的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業務部門之間，尤其是在跨行業的業務部門之間確保人力資源實踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業合規管理最難處理的恰恰就是如何保證企業不同業務部門之間人力資源管理實踐的一致性。

　　4、勞動案例剖析與分享

　　企業以過去及當前發生的勞動爭議案例為基礎，深入剖析勞動爭議發生的背景及原因，總結過去的經驗和教訓，制定未來的預防措施。在此基礎上，企業還應當剖析其他企業的勞動案例，舉一反三，對企業勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽核的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進行審計，以規范企業的人力資源管理實踐，確保企業日常的人力資源管理政策和實踐完全合規。

　　5、新管理者培訓

　　如果一個團隊常出現員工關系問題，該團隊的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關系管理技能至關重要。一種常見的做法是，企業對每一名新招聘或者新提拔的主管進行必要的培訓。在培訓過程中，將積極的員工關系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關系管理的意識，以積極的員工關系管理的要求規范自己的管理行為。

　　此外，積極的員工關系管理的內容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。
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