目前，很多企業面臨的人才管理問題出現在對人才的招募、篩選和培養上，以此來管理他們的績效，支付他們的薪酬和獎勵，并且留住那些能力最強的人。往往這些工作內容都是企業管理者要去關注的，但可以從關鍵性活動著手，例如招聘和培訓等，然后采取最佳的實踐方法，在這里很多企業管理者對企業內部何為人才以及對其采取何種管理存在著大量爭議。
企業應該用一系列的原則去進行人才管理，因為原則更具有廣泛性和適用性，以下有6大原則可供參考：
1、與公司戰略保持一致
在既定的公司戰略下，什么樣的人才是企業所需要的?比如全球有名的通用電氣，它依靠技術的領先性、加速服務、持久的客戶關系、資源配置和全球化打造除了公司的增長戰略，那么對于要實現這五點，就必須吸引、招募和培養合適的人才來推動這些工作的實現。
戰略靈活性非常重要，企業管理必須要適應不斷變化的商業環境，并對自己的人才戰略做出調整，適時增加一些與財務指標無關的、基于行為的評估標準，以鼓勵員工去關注團隊目標、領導目標和公司治理，下功夫在提升部門管理人員的能力。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
2、內部一致性
內部一致性原則指的是公司各種人才管理實踐之間相互配合的方式。如果企業花了大量的精力和財力去培訓一些高潛質的人才，那么它的關注點更應該在留住員工上，為他們提供有競爭力的薪酬，為他們規劃職業發展道路，并能給予員工授權，使他們能為企業做出貢獻，并適時獎勵他們的主動性。借助各種評估測試，整個過程對人才進行關注，重視這種內部一致性，使其360度參與到企業的培養計劃中。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
3、全球化需求與本土需求要平衡
現如今一些公司的市場地位在內外壓力的雙重作用下逐漸發生變化，企業在進一步推進整合和全球標準的同時，不得不適應地方情況并作出相應的決定，顯然，大多數公司所面臨的挑戰是同時實現全球化和本土化。企業需要有一個全球化的人才管理規范來確保一致性，但也需要允許當地的分支機構對規范進行調整，以適應具體的環境。
4、文化滲透
目前已經有很多成功企業將他們的企業文化視為一種可持續競爭優勢，特意將公司的企業文化整合在人才管理流程的各個方面，包括招聘方法、培訓活動、績效薪酬管理等。
以往企業在選拔人才的時候通常比較看重與崗位相關的技能和經驗，但現在很多公司會分析應聘者的個性和價值觀，以此來判斷是否符合公司企業文化，成功的企業管理者認為：“與培養一個人的人格特性、態度和價值觀相比，培養他的工作技能會相對比較容易。”因此不乏發現很多一流企業使用員工培訓計劃來提高員工的技能和知識水平，而且還使用這些計劃管理和強化企業文化。
5、管理層要參與其中
人才管理不僅僅只是人力資源部門的事情，優秀的人才管理應該更加受到管理層的關注，將招聘、布置任務、執行力培養上都要成為首要任務，為了實現這一目標，高層管理者必須擠出時間去參加員工的面試，雖然他們同時有許多其他職責，但是給新人提供實習的機會，并鼓勵有才能的員工在組織內部輪崗，從而實現職業發展。
6、通過差異化來樹立品牌
寶潔曾經在一年時間里在全球范圍內吸引60 萬名應聘者，后來它從中挑選了大約2,700 人。對于如何在各地區、各業務部門之間維持一致的品牌形象的同時又能適應當地的需求，各家公司在處理的方式上差別很大，企業需要找到方式，將自身與競爭對手區分開來。尤其要注意的是，企業切記不可簡單照搬照抄那些行業佼佼者的做法，要找出與企業自身狀況相適應的人才管理辦法，從對手中脫穎而出。
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