作為一個企業，培養人才是目前比較普遍的行為，通過建立企業大學對員工進行企業內訓也是由此興起的。而培養人才的同時，制定合理的人才策略并進行人才培養也是很有必要的，下面介紹幾個人才獲取策略通常有如下幾種方式，為您做一個參考：

　　策略一：高薪圍墻策略。高薪高壓，高要求，高負荷。

　　策略二：低薪增值策略。強培訓，有品牌，對職業競爭力增值。

　　策略三：田園工作策略。薪資隨行就市，工作清閑，生活與工作平衡。

　　策略四：中間路線策略。無特色，一切隨行就市。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　策略五：畫餅忽悠策略。低價，遠景描繪，真假難辨。

　　策略六：鋼鐵飯碗策略。長久保障，福利優厚，退休享寶。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　策略不同，獲取的人才優秀程度不同：

　　高薪水+高增值+一般生活+一般穩定+高事業=頂級人才

　　高薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+一般事業=優秀人才

　　一般薪水+高增值+一般生活+一般穩定+一般事業=優秀人才

　　一般薪水+一般增值+高生活+一般穩定+一般事業=一般人才

　　一般薪水+一般增值+一般生活+高穩定+一般事業=一般人才

　　一般薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+高事業=優秀人才

　　一般薪水+一般增值+一般生活+一般穩定+一般事業=一般人才

　　低薪水+一般增值++一般生活+一般穩定+一般事業=低端人才

　　案例1：外資企業的薪酬策略及其變化

　　改革開發之初，外資企業進入中國市場時候，在人才市場的一大策略就是高薪圍墻策略。當時的背景是：國有企業中擁有水平很高的人才，這些人才不僅富有能力，還富有人脈、熟悉本地市場;但在國有企業的薪水不高，能力也沒有得到充分發揮。而外資企業對中國國情不了解，但又亟需打開市場、贏得品牌信譽。因此，就在人才市場靠高薪獲取中國的精英人才，按照他們的管理方式進行賣命工作，進而幫助他們打開市場、占領市場、樹立品牌。

　　在中國站位腳跟的同時，對應屆大學畢業生同樣采取”高薪圍墻”策略，挖掘富有培養價值的好苗子，為他們在中國的長期發展奠定人才基礎。

　　當今，與國有企業、民營企業相比，外資企業的薪水已經不算很高。但外資企業在中國的品牌已經建立起來，因此目前可以說外資企業已經轉為“低薪增值”策略。

　　案例2：某民營高科技企業b的人才策略變化

　　幾個在外資企業里摸爬滾打多年的it精英，2004年合伙在北京中關村附近成立了一家高科技企業。但成立之初，沒有充足的資金和資本，又沒有名氣。在人才獲取策略方面就采取了“畫餅忽悠”策略，即給前來人才描繪光輝的前景和誘人的股權激勵，但吸引的人才水平參差不齊，在將就中進行使用。而且，很多優秀人才忍受不了長時間的低薪和股權激勵的不能實現，則辭職另謀高職。

　　這個公司還算幸運。公司發展到如今，雖然名氣不大，但的確獲得了業務上的長足發展，賺了不少銀子。幾位股東如今對人才獲取的策略就開始轉變為“高薪圍墻”策略，以吸引精英人才和優秀大學畢業生前來工作，并為公司的高速發展奠定人才基礎。

　　案例3：華為2000年左右的 “高薪圍墻”到如今的”低薪增值”

　　2000年左右，中國的優秀應屆畢業生看好外資，其次才是民企和國企。華為當時處于快速發展階段，亟需大批量人才的加入。但華為的壓力和狼性文化也是出了名的，但他們的品牌認知度(為個人職業添彩的部分)不如外資。華為當時為了吸引優秀畢業生加盟，同樣采取的是“高薪圍墻”策略。這一策略的實施，不僅為其快速發展提供了人才，而且為華為現在的成功奠定了很好的基礎。

　　發展到今天，在目前階段，與外資企業類似，華為已經不采取這種策略，而采取“低薪增值”策略，即進入華為的薪水雖然不高，壓力也很大，但華為擁有非常好的培訓和認證，但從華為出來之后，可以獲得更好的職業前景。因為華為在當今人才市場上已經富有非常高的知名度，可為擁有這種經歷的人員增值。

　　案例4：民營酒店a的人才策略變化

　　2004年，憑借老板的膽識和人脈，在西安建起了一座富有特色的高檔酒店，客源不愁，人員要求壓力也不大;而西安大學多多，人才供給相對充足。因此，對人員的獲取策略采取的是“田園工作”策略，即薪資隨行就市，但工作壓力不大，采取比較人性化、家庭化的管理，而且員工可以有時間取得很好的工作與生活之平衡。

　　但隨著市場的動態變化，離酒店不遠處又增加了一些新型特色高檔酒店，客源面臨很大競爭。對銷售人員、服務人員等要求提高，人才吸引策略則改為“低薪增值”策略(相對同等競爭對手來講低薪)，因為公司在當地已經富有了一定的知名度，并加強了富有特色的培訓。

　　案例5：某物業公司的人才策略組合

　　該物業公司剛剛成立，但物業服務人員整體的市場具有流動率大的特點。為了應對這種情況，對中高級管理人才采取了高薪圍墻策略，保證中高級管理人才的穩定，以保證整個公司管理運作的穩定。而對物業服務人員開始隨行就市策略，同時增強了培養發展能力水平和人才招聘渠道能力。雖然物業服務人員的流動率很高，但中高級管理人員流動少，而且具有比較好的人才招聘渠道能力和完善的培養發展體系，可保證物業服務水平處于較高水平。

　　人才獲取策略的選擇，需要考慮公司本身的品牌價值、培養發展體系、事業發展前景、自身資金實力，同時考慮自身業務發展的速度、規模等。

　　在公司發展迅速而無品牌時，采取“高薪圍墻”策略是比較好的策略，這種策略會為公司提供大量優秀的人才，而且為公司的長期發展奠定了非常好的基礎。如果因為沒有資金資本而采取“畫餅忽悠”策略，則需要忍受人才水平一般、優秀人才流失、未來發展人才后勁不足等風險。

　　在公司發展到成熟期或擁有非常好的品牌知名度和人才培養體系，則可選擇”低薪增值”策略。目前大型知名企業大都對員工采取這種策略，目前比較明顯的有東軟、華為等。

　　對不同類型的人才，可以采取人才獲取策略的組合。保證關鍵人才的穩定，一般人才的流動，是比較合適的策略。人才獲取策略就跟隨這一人才策略。
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