作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才。而無論是招聘高端人才，還是招聘能夠通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級(jí)人才，都需要能夠?qū)θ瞬庞袦?zhǔn)確的定位，也就是常說的人才測(cè)評(píng)問題。

　　首先，個(gè)體差異，即人與人之間是存在差異的，是人才測(cè)評(píng)存在的合理性及必要性所在。

　　正如人的身高、體重存在差異，所以需要尺子、稱之類的測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)驗(yàn)一樣，人與人之間的心理特征也存在差異，也需要進(jìn)行測(cè)量，需要測(cè)量對(duì)其量進(jìn)行一個(gè)較為客觀的估算;正如人的身高、體重會(huì)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為高矮、胖瘦，對(duì)人的心理特征進(jìn)行比較也需要確定一個(gè)統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的比較才具有意義。

　　其次，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容通過勝任力特征模型的構(gòu)建與企業(yè)的實(shí)際需求聯(lián)系起來。

　　人 與人之間的差異除了身高、體重等生理性的差異外，更主要的體現(xiàn)在心理特征上，而心理現(xiàn)象一般包括認(rèn)知、情感、意志、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、性格等方面。在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中， 到底需要測(cè)驗(yàn)一些什么內(nèi)容，這是非常重要的。如果不確定需要測(cè)量的內(nèi)容是什么，就胡亂地用一堆測(cè)量工具收集大量數(shù)據(jù)，結(jié)果只會(huì)得出一些讓人非常困惑的結(jié)論。就好比我們需要知道人的身高，那就需要用尺子去測(cè)量，如果是用稱去測(cè)量，那肯定得不到身高的大小值。所以，確定需要測(cè)量什么是人才測(cè)評(píng)需要解決的重要問題。目前，在企業(yè)管理中，人才測(cè)評(píng)方面最主要的方法是通過勝任力特征模型確定各崗位的人才都需要掌握一些什么方面的能力，確定勝任力特征模型，并在此基礎(chǔ)上確定人才測(cè)評(píng)模型。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　再次，多種測(cè)評(píng)方法的結(jié)合是提高測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的重要方法。

　　目 前人才測(cè)評(píng)比較流行的方法的評(píng)價(jià)中心方法，評(píng)價(jià)中心由筆試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等一系列測(cè)評(píng)方法組合而成，從多方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，以力求對(duì) 應(yīng)聘者的勝任力特征進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確、全面的測(cè)量。多種方法的結(jié)合，還因?yàn)楦鞣N方法適宜測(cè)量的能力具有差異，比如，筆試對(duì)基礎(chǔ)性的專業(yè)知識(shí)、邏輯思維能力等的 考察有較高的效度，而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)語言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)、主動(dòng)性等能力考察的效度較高。通過這些方面的合理組合應(yīng)用，最終達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行準(zhǔn)確 考察的目的。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標(biāo)志

　　此外，標(biāo)準(zhǔn)化的操作是保證招聘項(xiàng)目專業(yè)性及有效性的重要保障。

　　招聘過程是一個(gè)人對(duì)人的互動(dòng)過程，如何能夠保證客觀、公正地測(cè)量出應(yīng)聘者的能力，而最大化減少面試官、材料、環(huán)境等方面的影響，這需要一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的招聘的操作流程，一般招聘的標(biāo)準(zhǔn)化流程包括以下部分：

　　一、 招聘模型的設(shè)定

　　1、 確定需要什么樣的人通過對(duì)客戶各用人部門崗位說明書進(jìn)行分析，及對(duì)各用人部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，構(gòu)建出各崗位的勝任力特征模型，并作為招聘模型。

　　2、 選擇合適的測(cè)評(píng)方法——什么樣的測(cè)試方法適合測(cè)試什么特質(zhì)根據(jù)不同測(cè)評(píng)方法適宜測(cè)評(píng)的能力不同，以及時(shí)間等方面的情況，可以從筆試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、群體面試、答辯等方法中選取適合的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

　　二、筆試題庫、題本的編制

　　常用的筆試題包括一般測(cè)試題和公文筐兩類，普通員工和中層管理者可應(yīng)用一般測(cè)試題，高層管理者應(yīng)用公文筐測(cè)試。

　　一般測(cè)試題主要考察專業(yè)知識(shí)、基本認(rèn)知能力及其他相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)方面的能力;公文筐考試主要考察應(yīng)聘者在實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)中體現(xiàn)出來的一些問題解決能力。

　　三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)的操作重點(diǎn)

　　1、 組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)的標(biāo)準(zhǔn)化組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或面試)時(shí)，需要一名主持人，主持人通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(或介紹面試情況)，標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語應(yīng)包括歡迎詞、評(píng)委介紹、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)要求、任務(wù)原則和注意事項(xiàng)等。在應(yīng)聘者的討論過程中，主持人應(yīng)注意討論是否冷場(chǎng)、嚴(yán)重偏題、時(shí)間過長(zhǎng)或其他違反原則的情況，以進(jìn)行必要的一些提醒。

　　2、評(píng)分的原則——評(píng)分指標(biāo)、觀測(cè)點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組(或面試)評(píng)委則根據(jù)應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)討論活動(dòng)中的表現(xiàn)，嚴(yán)格按照評(píng)分表上的各指標(biāo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，這一才能保證所得的結(jié)果對(duì)不同的應(yīng)聘者具有可比性。評(píng)分表的各個(gè)維度應(yīng)根據(jù)招聘模型設(shè)定，并有準(zhǔn)確的操作性定義，各個(gè)評(píng)分等級(jí)在具體的觀測(cè)點(diǎn)上需要有明確的差異性描述，以作為評(píng)分者進(jìn)行打分的標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果解釋

　　心理測(cè)驗(yàn)的是行為傾向測(cè)驗(yàn)，不是能力測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果沒有好壞之分，只有與特定環(huán)境適合或不適合。心 理測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是人在大部分情況下習(xí)慣性的行為方式，是各人習(xí)慣性的行為傾向，不同的性格類型、不同的動(dòng)機(jī)傾向本身沒有好壞之分，只有當(dāng)與具體的工作要求結(jié) 合來看時(shí)，才具有適合于不適合之分，比如，主動(dòng)性強(qiáng)的人，在做一些需要主動(dòng)與人交流的工作比較時(shí)候，而讓他從事一些單調(diào)、枯燥的文字工作可能會(huì)令他很反 感。

　　五、測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫

　　1、 語言的準(zhǔn)確性

　　2、測(cè)評(píng)報(bào)告的專業(yè)性——對(duì)不同應(yīng)聘者的描述應(yīng)該是在同樣的尺度上，并且要有區(qū)分度(要有等級(jí)差異)“很差、較差、一般、較好、優(yōu)秀”，不要寫**具有“**能力”之類的廢話，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一樣。

　　六、人才使用建議

　　1、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

　　2、培訓(xùn)彌補(bǔ)劣勢(shì)，讓以后的工作更上一層樓。
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