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很多企業(yè)都抱怨招聘難的問(wèn)題，但是卻不在自身找問(wèn)題。而有些招聘管理思維已經(jīng)陷入定勢(shì)，雖然從長(zhǎng)期的實(shí)踐來(lái)看是有效的，但是并不表示它就不需要改變和優(yōu)化。
一、職位描述的雷同
網(wǎng)絡(luò)的興起給hr帶來(lái)了很多的便利。崗位說(shuō)明書(shū)也不需要hr一字一字的寫(xiě)出來(lái)，很多招聘網(wǎng)站都有。這樣很多企業(yè)就出現(xiàn)了崗位名稱(chēng)相同，崗位說(shuō)明也一模一樣的情況。但是實(shí)際上情況并非如此。很多企業(yè)的崗位名稱(chēng)一樣，但是任職要求是完全不一樣的，hr要根據(jù)自己的公司情況制定自己的崗位說(shuō)明，而不是和網(wǎng)絡(luò)上的一樣。這樣的hr如何能讓?xiě)?yīng)聘者信服。
二、面試安排思維僵化
不管你是招聘工作中高層管理職位，還是一般員工，原則上來(lái)說(shuō)符合你任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機(jī)會(huì)，尤其那些長(zhǎng)久空缺的職位。如果你不是在做假招聘工作，那么hr要做的就是根據(jù)收到簡(jiǎn)歷的多少來(lái)靈活調(diào)整任職要求，如果收到簡(jiǎn)歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當(dāng)提高一下任職資格要求，減少簡(jiǎn)歷篩選的工作量，同時(shí)加大面試人員數(shù)量，從更多人中挑選合適的候選人。因?yàn)?，不少人才是通過(guò)多輪面試談出來(lái)的，不是簡(jiǎn)單通過(guò)篩選就能挑出來(lái)。hr與其長(zhǎng)期在網(wǎng)上掛一個(gè)職位，在辦公室坐等人才來(lái)臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠(chéng)信，用人部門(mén)懷疑你的能力)，不如通過(guò)大量的面試來(lái)挑選人才。而很多公司面試思維陷入僵化，不愿做一點(diǎn)點(diǎn)改變，往往會(huì)失去好的人才。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
三、學(xué)歷要求一成不變
不同的崗位也有不同的學(xué)歷要求和經(jīng)驗(yàn)要求?？墒窃谡衅钢?，很多企業(yè)都寫(xiě)在要高學(xué)歷，多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至將這一要求作為硬性指標(biāo)。但是這種要求就限定了招聘額范圍，而你的崗位并不一定要這樣的高要求。同樣，這些所謂高素質(zhì)的人才，在這個(gè)崗位并不一定就事最適合崗位的人。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
總之，難與易永遠(yuǎn)是相對(duì)的，我們要做的就是突破自己的思維定勢(shì)，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設(shè)法為單位在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的人才。