招聘看似簡單，其實學問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現在酒店業人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。

　　最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業了解不足，存在誤解現象，四是國內酒店管理不完善的情況下發展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養不足，而且存在招聘流程過于復雜，招聘人員的真誠跟蹤不夠。

　　比如說基層員工的需求之大，導致初手找一份普通崗位的工作很容易，跳槽自然頻繁，所以基層員工不穩定，且不變緊缺。而且基層員工的文化水平要求相對較低，他們也基本不上網，那么通過網絡或人才市場招聘基層員工事實證明效果不好，還不如門前擺攤來的較快。

　　初中層的管理人員招聘需求量相對不大，這類人才通過人才市場或網絡招聘較容易，但仍不穩定，原因是剛剛涉足管理崗，很快胃口不滿，心浮氣躁急于提升，故此做不了一兩年仍會禁不住誘惑。而很多新成立的酒店迫于開業的人才需求，也樂于提供一個更進一步的職位。

　　中高層管理崗說好招也好招，因為供量很大，網絡上更是大把。說不好招也不好招，因為適應性不如預期的好。一個管理級的酒店人在這家店做的很成功，但到了另一家卻未必能成功。不能說他(她)沒有能力不足才華不及，這其中涉及到適應性、能力、管理方法、理念、地域差別、人脈等等的綜合因素。所以說一個人力資源管理人的離職，可能會帶走一幫人，同樣招聘一個中高層人員，往往是帶來的自己人或者熟人介紹的才會放心。故此一般通過網絡或獵頭還是很難找到合適的放心的人才。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　這里筆者不談太宏觀籠統不著邊際的東西，主要談幾點具體招聘過程中常見的難處或不足。不到之處請行家批評指正。

　　大家很容易發現很多的招聘單位的雇主評價指數都是四五十分，這樣的分數肯定不理想，說明什么問題呢?我想無非是對很多的求職者所投簡歷沒有一個回應罷了。也難怪，像國內一些個三星四星酒店人力資源部為了節約人力成本根本沒有設置招聘專職人員，對所投簡歷沒回應，一是確實是忙，二是沒有及時查收，三是畢竟篩選要一過程。但求職者卻在苦苦等待一個回復，最起碼的一個不合適的答復吧。最低要求我們招聘人員是否應該設置一個自動的回復，就說您所投的簡歷已收到，請耐心等待，一旦初選通過，會及時邀請您面試。這樣也是一個最起碼的尊重吧。但就愣是沒一點消息，也難怪導致求職者不會給予好評。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　關于電話邀請面試，我們發現邀請五個，一般會有兩個不來。不來也不打個招呼，這也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以說是真誠度不夠。因為人才緊缺，我們電話邀請時要放低姿態，電話禮儀就不用說了，通過電話也是對求職者的談吐和溝通的一個初步測試，面試從電話邀請已經開始。在約定時間前的半小時，最好第二次跟進一下，一來顯示招聘單位的重視，二來如果被邀請人不來，我們也可以提前做好失約準備。根據經驗，一次電話邀請，大家都能做到，往往不會給人特別感覺，兩次電話跟進，即使不想來的，也會不好意思，第三次的話我想他再不來就夠大牌了(找到工作的不在此范圍)。即使做到這樣還不來，但一定會在求職者心中留下深刻的良好的印象，認為這個企業很贊，對人才很重視很渴求，企業文化是杠杠滴，招聘人員敬業十足。同時對于求職應聘不成功者他也不會給此企業抹黑。還有面試流程一定要精華，精華不等于簡單化。第一爭取一次拍板，最好不要讓求職者跑第二趟，特殊崗位可以兩次面試，但一定不能有三次。要認為不合適的話可以委婉的告訴人家，千萬不要為了不得罪人，模棱兩可，讓讓人家回去等消息。這樣反而會讓求職者諒解和贊譽。第二，面試把關的人最好不要超過三個。一般的員工由人事部和用人部門協商拍板即可，稍高層次的再由老總把關。切忌招聘專員見了，再見人事經理，再見人事總監，再見部門負責人，再見分管的副總，再見老總，甚至最終還要見老板。被面試者早累垮了，當面敢怒不敢言，但定然腹誹，繼而轉身到處貶低鄙視。而招聘方這樣做肯定效率極為低下，一天見不了幾個人，況且見一個人還要勞煩一大串把關的。甚至說不定部門經理沒約好，下次再來;或者老總沒約好，下次再來;下次，下次鬼還來，這不折騰人嘛。所以造成人才流失不說，更讓企業的名聲無形中被差評宣揚還不自知。

　　人才篩選很重要，不要貪多，不要想把天下人才都網羅來。

　　邀請三到五個初選合適的即可，同時要約好相關的面試把關人，把時間、地點安排好，最好不要讓面試同一個崗位的求職人碰面，這樣說實話真的不好(當然特殊情況靈活而變，說不定有的企業喜歡把求職人一起邀請來統一面試競聘)。

　　面試時最好能單獨面談。

　　但還是有很多企業當著辦公室很多人的面來面試。對于普通員工這樣大眾下面試還算情有可原，但對于較高層次的面試就會存在不尊重。第一，影響求職人發揮是肯定的，第二，他會覺得很沒面子，沒受到應有重視，第三，人家會看小你的企業，連一個專門的面試室都沒有，可能求職的心情就不會那么迫切了。

　　招聘人可能還不知道，談話式面試，一般求職者在第一關時發揮是最好的，因為士氣正旺，侃侃而談，行云流水;接下來第二關就會稍差，再而衰嘛;再到第三關三而竭。這是求職者的真實情況寫照(經調查)。這也是為什么往往人事部談的非常好，覺得此人可堪而用，但推薦到用工部門或領導那里卻覺得不怎么樣的緣故。所以超過三關面試流程已經不合理了。一般兩關即可。仍是特殊崗位特殊對待。比如培訓，登臺講一課，比如廚師，做幾道常常，比如客房， 做間ok房瞧瞧，比如餐廳，擺張臺看看，比如電工，實操一下試試，比如銷售，基本素質達到了，招進來撒出去，做出業績才是硬道理。

　　最后要說的是，一次面試真的能慧眼如炬，看破濫竽充數魚目混珠魚龍混雜撥開迷霧求得真身嗎?未必。說實話面試主要靠的是感覺，因為幾分鐘、十幾分鐘或半小時的談話交流測試定論完全看透求職人顯然不現實，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才會有試用期。對面試不要求太多，第一只要掌握了這個人的性格是好的，能與別人相處配合，是適合崗位需要的，且形象達標以及言談舉止是有職業素養的，第二心理是健康的，不是變態的，談吐表達流暢，有條理，第三其文化層次和經驗是符合崗位需求的，個人理念是符合企業的宗旨的，有自己獨特想法和闡述理論不是偏頗的，第四認同企業，有強烈的求知欲望，真誠期望得到這個工作，第五探知其優缺點，其缺點不與崗位抵觸，其優點能為企業所用。第六其背景是真實的。我覺得滿足這六點即可給其一個試用的機會(其實這六點已經不少了)。同等條件，求職欲強烈且真誠渴求的人，是最珍惜這份工作，穩定性、韌性和忠誠度是最高的。所以強烈呼吁招聘人一定要尊重那些求職欲強烈而真誠的求職者。

　　其實一次或兩次的面試，有限時間的交流溝通，根本不可能完全通透掌握求職人的一切。重視招聘，就要建立科學高效的招聘流程和面試技巧，但也不要把面試太當回事，以為火眼金睛，看人無誤，包治百病，更不要高高在上，放不下姿態，更忌諱招聘者有時不懂裝懂，卻要別人真的懂。因為面試 70%以上都是感性的評斷，給的印象分較多。印象和感覺很重要，但也不要被印象產生的喜好所左右從而導致假象。

　　招聘看似簡單，其實學問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人識人敬人得人。尤其面對現在酒店業人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。因為誰都有找工作的一天。

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