人力資源部選取公司召開重要業(yè)務討論會的這一天讓新人報到，然后，總經理(或經理)會在會議前將新人向所有的各部門經理(或各位主管)進行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔任什么工作，而是將他在原來工作經歷中可圈可點的業(yè)績以及特長，熱情洋溢地傳達給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進來就備受關注。可以說，這是一種具有非凡意義的入職培訓，不但讓新進人員了解到優(yōu)秀企業(yè)文化，認識了公司各層級的領導，還感受了一種和諧的氣氛，初步結識了以后可能要打交道的各級領導，這就是北京可口可樂飲料有限公司對新員工的入職培訓。
不管公司大小，新人入職幾乎都要進行入職培訓，只不過培訓的形式、內容會有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓可說別具一格。很多企業(yè)擔心新員工進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業(yè)務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個別新進員工離開，企業(yè)也并沒受多少損失。
入職培訓的主要目的就是讓新人覺得以后在企業(yè)里工作非常值得，并相見恨晚，從而產生強烈地為企業(yè)服務的愿望。任何企業(yè)、任何行業(yè)、任何新人培訓，都適合這種“氛圍式”感召培訓，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業(yè)招聘新員工的希望!所以“氛圍式”感召培訓也一定是企業(yè)防止新人流失的相當有效的手段。
那么，如何操作“氛圍式”感召培訓呢?以下給大家些許參考：
在漢語詞典里我們可以找到“氛圍”一詞的釋義，即指周圍的氣氛和情調。如果從組織心理學的角度分析，一個組織內部也存在一種潛在的組織心理氛圍，而這種心理氛圍是員工對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發(fā)展前景，以及個人在組織中的地位、作用和前途的綜合反映，體現了員工對本組織形象的普遍性態(tài)度以及相應的情感反應。它常常以一種組織內部環(huán)境中給人以強烈印象的情感狀態(tài)信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
的形式表現出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態(tài)度、工作效率產生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學校、事業(yè)機關單位這樣的傳統組織，還是當今社會的重要經濟支柱——現代企業(yè)組織，都非常重視內部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對外進行有效傳播，特別對那些剛剛踏入公司，對組織和企業(yè)文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓。
怎樣的“氛圍式”感召培訓才是有效的呢?是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢?其實不然，“氛圍式”感召培訓既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內容也要豐富，具體可以通過下面幾點說明。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
第一，“氛圍式”感召培訓，可以多引用一些關于企業(yè)文化的實例，以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史的案例。讓新進員工剛踏入企業(yè)就覺得沒來錯，很有自豪感，深深感到來這個企業(yè)不只是奉獻和付出，還可以增長才能，豐富自己的實踐經驗，同時可以了解企業(yè)精神，透過企業(yè)文化緊緊抓住新員工的心。對于新企業(yè)和一些正在發(fā)展中的企業(yè)來說，更需要充分重視這一點。要知道企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。另外在培訓之前，企業(yè)的培訓師應該將培訓的內容側重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節(jié)留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結果的呈現，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計劃，95%都在執(zhí)行。
第二，“氛圍式”感召培訓，顧名思義，在培訓時要體現出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓的內容和氛圍生動、融洽;而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業(yè)的每一個角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓不只是培訓師一個人的事，應該是企業(yè)所有老員工都應盡的責任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓，要求參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，盡量讓新人多發(fā)言，特別是給喜歡表現的新員工多一些表現機會，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業(yè)更像一個沒有間隙的大家庭，消除對企業(yè)和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標準的《新人接待手冊》和《新人管理手冊》，既明確了每位老員工、上級主管的責任和職責，也充分體現了企業(yè)對新人是一種積極的歡迎態(tài)度。
第三，“氛圍式”感召培訓，有效地消除了作為新人最怕進企業(yè)一段時間后仍覺得自己還是一個“新手”的局面。它讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業(yè)在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業(yè)培訓，仍然覺得自己還是個局外人、從而出現跳槽的情況。比如我們公司在做業(yè)務培訓時，善于抓住和創(chuàng)造機會走出課堂、走向市場，利用“走動”來讓一些有經驗的上級主管或老業(yè)務員在市場上對新來業(yè)務人員進行現場的“氛圍式”感召培訓。讓新人直接感受到：與客戶的良好關系、同事之間合作的融洽、客戶對公司的贊譽與認可、企業(yè)銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業(yè)敢于應戰(zhàn)的精神，以及感受到企業(yè)可能存在的問題和自己應負有的責任，從而激發(fā)他們的斗志。
第四，做過培訓的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓來完成的。我們公司新人培訓自開始引用“氛圍式”感召培訓以后，讓區(qū)域經理利用每天晨會或晚會的時間，花上幾分鐘讓新業(yè)務員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經過業(yè)務走訪發(fā)現的問題進行剖析，帶領大家頭腦風暴，共同達成一個結論。因為最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生方式也就是自己做老師。所以我們發(fā)現這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。
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