摘要：員工培訓作為企業人力資源開發的主要手段，人力資本投資的重要形式，其投資回報率已經被反復證明，很多國內外企業的成功都得益于成功的培訓。但是員工培訓作為企業的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無法保障，特別是受訓員工離職現象的大量存在，使得很多企業視培訓為“雞肋”：一方面企業要發展壯大，要在競爭中取勝，必須依靠培訓培養高素質的員工隊伍。但另一方面如何應對企業培訓后的員工流失風險則迫在眉睫。

　　1、前言

　　從某種角度講，受訓員工離職是企業人力資源管理的失敗，是培訓工作孤立化，簡單化，缺乏科學性和系統性的結果。從組織的角度來看，往往是由于培訓體系不完善、培訓與相關人力資源管理環節脫節等原因，造成了企業對培訓員工的向心力不足從而造成人員流失。當然，無論是培訓之前還是培訓之后，出現員工流失現象，給企業造成的負面影響都是不容忽視的。特別是培訓后的員工流失，將會對企業產生嚴重不利影響。例如，培訓成本難以回收、增加員工人力資源更替成本、影響企業的競爭力、對企業形象的損害等等。

　　2、預防和控制培訓后的員工流失

　　通過對培訓后員工流失產生的原因分析，培訓后的員工流失對企業方方面面產生了非常大的消極影響。為此，企業在培訓員工時，應制定策略去預防和控制培訓后的員工流失。

　　2.1完善企業培訓體系

　　培訓體系是開展培訓工作的基礎條件，也是培訓工作的支撐框架。要有效預防和控制培訓后的員工流失必須首先從完善企業培訓體系開始，因此企業必須從以下幾方面做起：

　　2.1.1做好企業培訓需求分析工作

　　培訓需求分析時必須綜合考慮，組織當前開展的生產經營活動，采用的生產技術和手段，以及維持當前生產經營活動所需要的員工數量和類別素質，組織內部狀況和外部環境等各種因素。再根據企業發展戰略和目標做好企業培訓需求分析工作，才能保證培訓的人才在數量和質量上都符合企業的發展要求，從而防止因培訓過多人才企業卻無法向其提供發展空間而導致員工流失。

　　2.2.2制定好培訓實施計劃，做好培訓工作

　　(1)明確培訓內容。注意培訓目的、培訓對象和培訓內容的協調一致，培訓內容的選擇必須遵從“學以致用”及“同時符合企業和員工兩方面需求”的原則。企業培訓的內容要重視對企業文化的宣傳，通過企業理念培訓凝聚人才，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓應當始終貫穿其中。如果忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都可能有企業出更高的代價將他挖走。

　　(2)培訓中全程控制。為保證培訓工作的有序進行，應采取一定的措施及時跟蹤培訓效果，約束員工行為，保障培訓秩序，監督培訓工作的開展。企業應選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系，通過溝通了解受訓人員的要求、表現和心理狀態，加強企業與及時員工溝通。一方面可提高培訓的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓后員工流失。

　　(3)選擇好培訓對象。培訓的時機、形式、人數、周期也應與培訓目的對象和內容相配套，明確培訓對象的選擇標準，企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工，投資于每種類型員工對企業的流失風險是不一樣的，企業應當針對不同類型的員工在企業中制定選擇標準，對每一位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　　2.2加強信息管理，預防員工流失

　　要有效預防員工流失，企業就必須從企業內外搜集相關信息， 建立人力資源信息管理系統，將企業內外有關人力資源的信息集成一個信息包。通過這些信息，企業可以了解員工離職率及離職原因，及時有效地采取防范措施。在員工離職時通過離職面談、問卷調查或事后訪問找出他們離職的原因，以發現管理上的弊端和不足，改善企業的用人、留人政策和內部環境。通過對企業外部人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為員工流失后的空缺崗位補充優秀人才;對照其他企業特別是企業競爭對手的薪資福利情況和行業平均薪資水平，審視自己的薪酬政策是否合理，防止因薪資問題而導致核心員工的流失。

　　2.3加強契約管理，用制度留住培訓后的員工

　　企業應與受訓員工簽訂明確的培訓合同，增強法律效應，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。完善教育培訓資金的出資方法、服務年限、賠償方法和金額等相關條款約定，增強人才的自身壓力和責任感。對于掌握企業秘密、企業為之付出較多費用的跳槽人員，可以通過法律程序來進行索賠。按法律法規定簽訂好勞動合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動法(1995)223號文件第六條規定，在追究勞動者違約責任的同時，還要新單位承擔連帶責任的70%。這樣培訓后的員工要走，就有制約措施，從制度上防止了人員流失。

　　2.4加強人力資源管理相關環節的管理

　　從某種意義上來說，培訓后之所以出現員工流失的現象問題并非出在培訓身上，員工流失究其根本是企業的“軟環境”和“硬環境”出現了問題而并非是培訓的問題，只是在經過系統培訓后員工們才真正意識到“軟環境”和“硬環境”的差別與差距從而產生離職現象，因此企業需要從企業內部加強管理才能有效地控制員工流失，在這里“硬環境”是指薪資待遇，企業增長勢頭，個人成長空間等較淺層面的問題， “軟環境”是指企業文化等深層面的問題。

　　2.4.1制定有效的職業生涯發展規劃

　　員工的職業生涯設計是是留住優秀人才的重要手段，有利于強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。有關機構調查顯示對員工進行職業生涯規劃，可以使員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃時提高兩倍多，原因是員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，如果留在企業自己一定會沿著目標實現自己的職業理想。

　　因此，培訓工作應該是基于對員工的職業生涯規劃，這樣才能有效地防止培訓后員工的流失。企業要為員工設計職業生涯規劃，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，在企業與員工互動的過程中營造企業與員工共同成長的組織氛圍， 使員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，對未來充滿信心和希望， 而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。國外不少企業都建立了員工的個人職業表現發展檔案，它為員工設計了一條經過努力可以達到個人目標的道路， 包括個人情況、階段性目標以及為實現目標所需要的技能等條件，有效地將公司發展和個人目標實現結合起來。像惠普公司還在因特網上為員工提供技能和需要自評工具， 幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。
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