俗話說，“人心不同，各如其面”，面對不同性格的員工，管理者該采取何種管理方式?今天小編為大家總結一些性格較為突出的類型，為管理者們提供一些借鑒。

　　1、脾氣暴躁、常與人結怨者

　　當情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時，你首先應該仔細聆聽他們的談話，不要急著發言，讓他們把事情的經過說完，或者在一定程度上說，這是讓他們渲泄完憤怒的情緒，處于相對冷靜之中，之后你再來表示你的處理方法。

　　【注意事項】

　　不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。但必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒。

　　【解決辦法】

　　嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的，沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。

　　2、自尊心極重，感情脆弱者

　　這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒的話，在她們耳中就象被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生了一股壓力。慢慢的便對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。

　　【注意事項】

　　面對這類性格的員工，說話時措辭必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發，多強調“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時，必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容和一句關切的問候，都會增加她們的安全感和自信心。

　　【解決辦法】

　　在平時的例行工作中，不妨把握機會稱贊她們的表現，這會讓她們有種被重視的感覺。同時，應該讓她們明白在工作中發生錯誤是多種原因造成的，不一定和個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。

　　3、消極悲觀，缺乏自信者

　　公司召開會議，討論某項新建議時，總有一類人他們不管別人提出什么建議，從不加以思考便一味地阻撓和反對。當你深入分析他們反對的真正原因，你會發現只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。

　　【注意事項】

　　面對此類員工，你可以請他不要對任何事都采取否定的態度，應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該計劃的可行性時，你可以鼓勵他找出可行的方法，并且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得成就感。

　　【解決辦法】

　　不要企圖讓消極悲觀的人一下子變得積極、樂觀。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態度的人，尤其是接洽一些艱巨的工作時，希望他也能以樂觀積極的態度來對待。

　　4、阿諛奉承者

　　在許多辦公室里，常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊你，且附和你所說的每一句話。

　　【注意事項】

　　有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上，你的姑息態度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。

　　【解決辦法】

　　對待這種下屬，你無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地加以回應，倘若他們再三附和你時，你可以說“你可以給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見”。這樣，他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。

　　5、急功近利者

　　面對下屬中急功急利者，管理者不應該忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關系緊張。

　　【注意事項】

　　與這類員工溝通時，切忌使用單刀直入式，免得讓他產生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現，表示你對他有某種程度的欣賞。

　　【解決辦法】

　　當他進一步表現自己時。那時候，你可以漫不經心地告訴他：“凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調要象平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地，為其他人想一想。

　　6、郁郁寡歡、自以為懷才不遇者

　　這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。對待這類員工，千萬別用類似的打擊性語言，這種會使他們感到被輕視，變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務，事后一定要認真審閱，如果做得好，別忘記稱贊兩句。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。

　　4種不同職業發展階段的員工管理

　　1、新入職員工——給出“希望”，增強“成就感”

　　新員工面對新的工作環境多少會有些害怕，他要試圖去適應新的環境，新的人和新的事物。對待這類人群需要經常跟他們溝通，給了他很多的幫助，讓他們能在最快的時間內適應店鋪的工作節奏。

　　新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓，然后再給新員工提供挑戰性的初始工作，增強他的“成就感”。如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素質特征，提出契合員工情況的一種“希望”。新員工接觸最多是就是其部門主管，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。

　　2、元老級員工——人性化管理，注重“存在感”

　　店鋪里有部分員工是和公司一起成長的，如今也大多都是在管理層，如何正確對待這部分元老級別的員工也是一個問題，元老級員工在公司中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患，對公司的發展不是一件好事。

　　面對元老級員工，應該在充分地肯定其為公司帶來貢獻的同時，實施人性化的管理，給予其應得的利益與關懷。雖然公司比較注重大力培養新人，但千萬不能忽視老員工“存在感”，他們同樣也需要被重視、被關懷。

　　3、即將離職的員工——用“心”對待，“口碑”營銷

　　公司一定要用心對待即將離職的員工，要像對待客戶一樣對待他們。這樣做原因是，他們可能會留下、可能會回頭。這樣一來所需的人力成本遠低于新員工的成本。他們也可能會推薦別人、也許會成為客戶、他們是口碑媒介。

　　多種可能的情況是我們所無法預計的，但是可以肯定的是對于即將離職員工多用點心不會是壞事。

　　4、80、90后員工——構建最佳職場環境

　　80后90后已逐漸成為了求職市場的主力軍，店鋪也有很大一部分員工是80后90后員工。現在有很多80后不愿意做零售、即使愿意也做不長久，那么公司應該如何對待這群人呢?

　　首先公司要了解這類特殊人群，為他們構建最佳職場環境;其次建立積極的獎勵制度，80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。店鋪管理者也要拋棄對80、90后員工的成見，給予他們更多的信任。