福利了，歡樂了，愉快地玩耍了——然后呢，得干活出業績，要不做企業干嗎，開個兒童樂園多好。革命不是請客吃飯，道理就這么簡單。

　　這幾天，河南知名商業零售企業胖東來公司董事長于東來正處在風口浪尖之上。10月17日，于東來在微博中宣布，將撤離自己的大本營許昌。悲情地說，傷透了!數千員工沒人站在他這一旁。半生經商，只落得夫妻二人重病在身，樓起樓落噩夢一場。當日午后，他又刪除微博，撤銷認證，將微博更名為“走開了回到從前”，并宣布就此告別微博。他的這一行為以及此前他聲稱三年內只保留一個門店的說法，讓人不禁猜測，于東來是否要退出自己一手創辦的企業?在業界有著“百貨業海底撈”之稱的胖東來又將何去何從?

　　在業界，胖東來商超以“反傳統”的商業邏輯著稱，以高薪水、高福利聞名于世，曾被譽為“中國最好的店”，更有“百貨業的海底撈”之稱。不過，這家業績與口碑俱佳的企業，最近兩年不僅不擴張，反而連續關店。在企業普遍追求做大做強的當下，于東來的做法令業界嘩然。

　　這讓我想起了我一年前的一篇文章。

　　曾經有一本書叫《笑著離開惠普》，是前幾年大量公司建設企業文化的寶典。這本書講到惠普的企業文化有多好，如何構建這種有效人性化管理的企業文化，形成核心競爭力。其實我想說的是，現在看來這本書基本上就是個笑話。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　一方面是，有如此良好人性化管理戰略企業文化的惠普，現在是每況愈下，雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區第一的位置，但是盈利性逐年下降，危機凸顯。好的企業文化，沒有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。

　　而另外一方面是，面對每況愈下的惠普，那些曾經歌頌惠普企業文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業文化，為什么最終不能在企業出現危機時留住那些人呢?信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　曾經的惠普，午飯后有水果，還是進口的，吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個小時，每年帶薪休假，每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加太大壓力的理念，以及讓高管花80%時間用在幫助員工解決問題之上，等等，都使得曾經的惠普員工無比傲嬌。

　　曾經的屌絲都成了小資，每天來公司不是干活，而是享受環境，喝茶談情。越是優越的環境，越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懶，越睡越癱，這是本性使然，必然的事情，這對于公司而言，是好事情嗎?!

　　隨著惠普這幾年業務的萎縮，建立在福利之上的企業文化，很快也就失去了，抱怨聲不斷增多，工作強度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當初福利給的越好，走的人越快。如同希臘的經濟危機，長期享受免費的希臘人民，僅僅因為是實行了課本收費，就覺得自己的奶酪被動了，罷工游行，每天抗議。

　　某個意義上看，員工跟企業之間其實必然是博弈關系，尋求的是合理的邊界點，而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

　　笑著離開惠普，很大程度上可以看成是一個企業文化的反例。確切地說，一個經營主體首先要做的事情，是確保持續盈利，這個是對員工最大的福利，其次才是盡可能創造好的環境讓員工成長，而不是讓員工蛻化。

　　一個自身無法實現盈利的公司，是建設不了好的文化的，而即使最好的企業文化，其實也是無法確保公司盈利的。企業文化很大程度上是錦上添花的事情，很難成為公司的核心戰略。

　　我曾經主導過一個公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千號人的食堂給砍了。因為這個本來是公司為員工創造良好的飲食環境而建造的食堂，最后卻成了公司的負擔。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加離譜的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在給他們打飯的時候不笑，極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情，你會發現，當你為員工做得越多，換來的未必一定是員工的感激，而可能是更多的要求。

　　而且現實中也發現了一件有意思的事情，就是福利作為普遍的待遇，其負面作用是擠占了好員工的資源補貼給了差的員工，為什么這么說呢?我曾經在食堂觀察了一個月左右的時間，這個食堂是免費的(別太驚訝，硅谷里公司的食堂都是免費的)，而且一天提供四頓飯，早、中、晚、夜宵?？傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯，老婆小孩都帶來，有些單身的則是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工，很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工，兩者相關性很大;而那些努力工作、責任心極強的員工經常忙碌得沒有吃飯的時間，只能叫別人代為打飯。

　　實際上導致的結果就是好員工沒有獎勵，反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的，譬如每年公司組織旅游，都可以帶家屬，但是往往發現越是對公司貢獻一般的員工，越喜歡帶上家屬，而一些工作勤奮的員工則因為工作忙碌，反倒無法參加集體旅游。如此種種，最后就導致公司形成了一種不公平的激勵機制，使得人們越來越喜歡蹭便宜，而不是做事情。

　　在互聯網企業里，這種趨勢其實是更濃厚的，人性化管理的背后其實是極強的績效約束。

　　馬云有個演講說，要快樂的工作，不要考核，不要kpi。事實上，阿里的績效可能比誰都殘酷吧。來往推出的時候，還不是要求每個人都拓展一百個客戶，不然就不發年終獎。互聯網的績效考核永遠是圍繞著公司盈利而進行的，員工關愛和人性化管理，可能在傳統企業里是對的，但是個人感覺在沒有未來長期戰略的互聯網企業，可能會很少?；ヂ摼W企業日趨呈現的是更赤裸裸的價值交換色彩。
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