【案例】
甲公司召開中層會議，一切都似乎很平靜，然而，會議上公布了2014年上半年的實際業績時。很多管理人員都是各種理由，例行匯報結束后，會議室內再無聲音，所有中層管理干部都不再說話，都在等待著高管的訓話和指示，很多管理人員用沉默來開會，完全是聽報告的心態。 ...
【分析】
文化，有時候是你成長過程中環境給你造成的思維定式;管理上無非有三種管理定式，集權、分權以及介于集權和分權之間的權變管理模式。
集權以及分權沒有絕對意義上的孰好孰壞，只是一個選擇;信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
一個高層決策者對自身偏好以及企業環境果斷判別的選擇;
集權，意味著高效，也意味著少數人的控制力，意味著服從;信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
分權，意味著參與，意味著是多數人的平衡，也意味著低效;
所以，當你想要高效的工作環境時，就意味著你得集權。但集權還有很多特征，比如以領導為中心，文化氛圍緊張、員工企業為家的氛圍缺失，下屬責任心不強等，你得忍受、接受和管理這些副作用。
但是，很多人選擇了或傾向于一個東西，想當然的不去管理這個選擇給他帶來的副作用，而是一味的批評、拒絕、或者逃避這些副作用，結果，大部分的精力都耗在了批評、拒絕或逃避上，而錯過了應對副作用的措施，結果很簡單，副作用永遠還是副作用，而他，會越來越迷茫。一直糾結在副作用里。
其實很簡單的邏輯，既然選擇了高效，那些所謂的副作用就是我們管理的目標，把它控制在可控的范圍內，管理起來。比如在集權管理模式下，很多的中層不作為，究其原因，就是因為高層、中層還有基層都沒有統一起來：
高層選擇了高效，但這個高效的前提不是工作高效，而是決策高效，而對中層，那就意味著對決策如何的執行，如何的用計劃、組織、實施等措施落實決策，這好像就不是集權可以高效辦到了，而是分權管理的強項。但是，非要在集權管理模式下實現，也不是不可能，就得付出更大的精力，甚至沖突，在這種情況下，責任心強的中層會去試著實施高層的決策，而責任心不強的人也會在高層的高壓和一再催促下，被動的去實施著高層的決策，殊途同歸，業績最后都一樣，反而是被動的人在大部分時間輕松許多，因為高層傳遞的信息會更多。因為中層參與不了決策，那么高層傳遞的信息成了中層完成工作好壞的標準，也是工作業績與高層心目中模糊決策契合的關鍵。
所以，在集權模式下，漸漸的會演變成中層在選擇更多的不作為，這種不作用傳遞到基層，就是無標準，而可控的無標準管理模式就是分權管理模式的特征，可以充分發揮個人的積極性，但在高層集權、中層不作為的氛圍中產生的無標準，其實是有標準的，只是這個標準越級到高層，很模糊，是不可控的標準，是沒有經過中層加工，沒有明確下來的標準。在這種情況下，基層很迷茫，高層很著急，最后就很亂。最后結果就是事事有人管，但事事在等著上級的指令。
應該怎么做呢?
集權，既然選擇了，就要以一貫之，實施統一的集權管理，決策的同時，要組織制定配套詳細的計劃，各級人員要高效的按照計劃執行。
不能出現只想著集權，而決策與計劃的時候，決策集權，計劃反而放手，這是權責不能分離的最根本要求。決策是權力，而計劃是責任，兩個分離了，就會產生不作為現象，導致決策高效，但執行力低效。
我比較偏向于分權，因為分權強調的是責任，是弱化權力，而責任直接指向工作本身，雖然看起來決策很低效，但其實執行力是高效的。而企業最需要的是謹慎的決策、高效的執行力，我們要把權力放在籠子里關起來，把責任集合到執行工作上來。作為，才有意義。
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