目前，我國中小民營企業由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中企業文化的制約問題最為突出。隨著市場經濟的發展，企業的競爭發展成為人才、企業價值觀的競爭，企業文化對企業的發展越來越有影響力。因此，發現中小民營企業中企業文化的問題，讓企業文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發展尤為重要。

　　下面我們來分析一下中國中小民營企業中企業文化管理方面的問題：

　　首先，企業文化管理在中小民營企業中的幾種發展模式和其中的問題。在我國，企業文化管理正在逐漸引起重視，但也出現了不同層次的管理模式。

　　第一種層次的管理模式：民營企業的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎勵機制等一個科學有效的評價體系，大多數民營企業沒有設置專門的企業文化管理機構，其職能大都由行政部、黨政部兼任。很多民營企業認為企業文化部門屬于成本中心，不能為企業創造價值，所以就極力壓縮部門編制。或者由非專業人員擔任企業文化管理職務，這與現在企業文化管理正規化、專業化的發展趨勢是極其不協調的。

　　第二種層次的管理模式：越來越多的企業，設立了企業文化管理部門，但企業依然用原有眼光看問題，處理問題。在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中企業文化捉襟見肘，在實踐中，現代意義上的企業文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企業經營中“釋放”出來。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　第三種層次的管理模式：有的民營企業在管理企業文化的過程中，并不缺乏先進的企業文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的企業文化管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。

　　其次，缺少核心企業文化，員工敬業度不高，人才隊伍不穩定。民營企業發展初期，家族式管理彌補了在企業文化、內部結構等方面的缺陷，使企業在短期內具有超強的發展潛力，取得市場的認可，但這并不意味著可以長期維持。缺少企業文化的民營企業會逐漸顯示出公司內部的問題。一個成功的企業應該更多的關注公司狀況的交流和組織價值觀的形成，這種組織文化會激發員工發揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過知識、競爭和技巧領導，而且要通過理念、文化和忠誠度激發員工。而現在大部分民營企業在現代市場經濟條件下，組織價值觀不明朗，企業缺乏核心文化，內部管理機制不健全，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，這都影響員工對企業敬業度和信任度，使企業的組織隊伍頻繁變動。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　再次，績效考核與企業文化關聯度不高，激勵機制缺乏。中小民營企業由于自身的發展原因，既沒有國有企業政策保護，也沒有外企的完善制度，所以在激勵人的手段上比較單一，績效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業發展空間較小，與企業文化的關聯度更是不高，而且考核結果僅限于獎金發放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結合實際工作的績效改進反饋和企業文化的塑造。

　　最后，中小民營企業對企業文化及人員培訓重視不夠，力度不足。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為企業文化中心為成本中心，對企業文化人才的培養不夠重視，并對公司員工企業文化的宣貫與培養也少之又少，人才流失的越快，造成了企業文化的貶值。另外，有些企業雖然較重視企業文化的培訓，但只重視對新人的培訓，而忽視了老員工，或者培訓只是停留在表面形式上，缺乏目標明確、深入系統、長期發展的考慮。

　　中小民營企業還存在人才培養的力度不足的現實情況，企業只愿意在用人上花錢，不愿在培養人上投資。有些企業寧可到同行業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養。這就使得中小民營企業員工在對企業提供成長機會不明的情況下，保持對企業的低忠誠度，從而也導致了民營企業 企業文化不容樂觀。

　　上面分析了中國中小民營企業中企業文化管理方面的問題，接下來我們針對加強中小民營企業 企業文化管理的對策進行探討，通過上述企業文化問題的分析提出如下對策:

　　第一，制定企業文化管理規劃，發展與其相適應的文化;

　　企業文化規劃與企業文化深植關系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構成企業人本管理的雙翼，在企業的建設與發展中具有不可替代的作用。企業文化規劃應該建立在自身企業文化的基礎之上。企業文化是一個企業的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導致企業衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業必然得益于一種優秀的企業文化的維系和支持，這種優秀的文化就是與企業本身發展相匹配的企業文化。

　　第二，企業選人，用人和留人方面要以企業文化為基礎健全機制;

　　要想吸引人才、留住人才、充分發揮人才的潛能，為企業創造物質財富與精神財富，企業管理者應當摒棄與修正在企業文化管理中的認識誤區。不要單純使用短期經濟刺激手段，要采納與使用創新型意見，滿足整個企業內部員工不同時期的不同需求，時刻關注員工的需求，建立一套科學有效的、能調動企業全體員工積極性和創造性的激勵約束機制。而這一激勵約束機制的建立是難以離開各自的企業文化這塊沃土的。

　　其次企業選、用、留人方面要新的理念即公平競爭。這是市場經濟的必然產物。中小民營企業應該迅速改變傳統的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業自身文化，增加對外部人員的吸引力。中小民營企業應保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠文化、感情調動人才的工作積極性，靠環境、服務挖掘人才實現人身價值的創造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業外部市場的企業文化，還有利于內部人才結構的優化，并讓員工對企業有歸屬感，長久的為企業效力，保證企業人力方面的穩定性。

　　第三，建立與企業文化相關聯的績效考評體系，完善人才激勵、分配機制;