缺乏實證分析的“文化策劃”是一種偽科學，但這“文化文字游戲”卻被很多咨詢公司和企業推崇……企業家文化(魅力)→管理團隊文化→企業文化→競爭性社會文化,這個過程正好符合企業從“報時”到“造鐘”的過程軌跡……“企業個性分析三維度”、“企業文化六維度”、“競爭性企業文化維度量表”“團隊文化氣氛測定”、“企業核心價值定位”、“領導行為pm與經濟績效”等國際化的系統文化工具,充分考慮中國企業的文化背景進行應用性研究和操作,得到真正期望實現文化管理的企業的歡迎……

　　——訪企業文化網ceo 孫 兵

　　采訪記者：《中國企業報》劉凌林

　　記者：有人說企業文化就是cis，你是如何理解企業文化的?

　　孫兵：企業文化是企業在經營活動中著力構造而形成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業本質特征的總和。是基于管理績效的。cis(企業形象識別系統，包括理念識別系統mis、行為識別系統bis、視覺識別系統vis)是一種在企業文化統領下的通過設計的傳播溝通方法(活動和職能)。cis體現和承載企業文化，但本身不是企業文化。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　企業文化不是靠策劃出來的，它有一個科學的嚴謹的一個過程，它是企業長期發展過程中樹立起來的。企業文化建設是一個梳理、三定(定性、定量、 定位)、提煉和提升的科學過程。

　　任何企業都有自己的企業文化，只是有強有弱有優有劣之別。文化建設就是讓弱勢文化變強大，讓零散的文化變系統，讓病態文化變健康，讓優秀的文化變卓越。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　記者問：咱們重點圍繞企業文化建設項目這方面，從企業文化實踐的角度來講一講為什么有些專家到企業里面去幫企業建立企業文化后，可企業里的員工卻執行不下去?不能成為企業自身的一部分，這個原因在哪兒?我們就主要從這個方面談一下。

　　孫兵：前天我去的一家很大的企業，這個企業一開始在95年的時候就請了國內很知名的一個文化泰斗，他是很早就研究企業文化的一個教授。然后去年又請了一個知名咨詢公司策劃了一套.但這個企業現在還是執行不下去。為什么執行不下去?原因很多,其中之一就是概念模糊，理論堆砌。找一些教授來講道理，但是就不說怎么干，浮在上面;另一個的問題就是填鴉式的灌輸，我弄完了這套文化你就聽就是了，就是靠硬性灌輸，員工本來就不理解，他們不理解的東西他就不認同。再一個問題就是言行不一。言行不一的主要表現是什么呢?老板一開始就是在做“花”，請專家弄一套文化體系，外面的人來的時候給別人看，告訴別人這是我們的企業文化體系。這樣的文化一個是給別人看的，一個是給他們的員工看的，自己是不用看的，或者是連他自己都沒認同，他自己是該怎么管還怎么管，依然文化是一套行為是一套。

　　這就違背了我們做企業文化的本源。國內研究企業文化的人，經濟學家多、管理學家少，都在用概念來解釋概念，沒有實踐經驗積累。企業文化就是為提升企業核心價值或者說是為經營業績服務的。企業不是福利院、也不是養老院，不要盼望做了企業文化就象建了天堂一樣。企業文化的作用就是告訴員工怎么樣做才能和企業一起走向成功，怎么樣做才是最有價值的，怎么樣做是沒有價值的，我們倒底想做到什么地步。第二，企業文化必須和企業的發展戰略相互匹配。現在有很多人把企業文化弄成是中國的孺商文化，我看意義不大。企業不發展你就什么商也不是.企業的目的首先是創造最大價值。價值提高了，就可以承擔更多的社會責任，就能更好的承擔企業公民的義務。作為一個企業來說，首先你先想三遍“為什么要做企業文化”?你想一遍、想一遍、再想一遍。多想想就清楚了，就是為了提高你企業的競爭力，就是為了提高你企業的價值創造能力。文化和戰略的關系，就象一個梯子，這個梯子的左邊就是戰略、右邊就是文化，左邊戰略告訴我們要做什么事?右邊是用什么準則去做這樣的事。中間呢?就是具體怎么做事。其實企業文化就是這么簡單，就是幫助企業獲得更大的競爭力。它說白了就是咱們為誰干?干到什么地步?怎么干?這就很清楚了，咱們著到這個關鍵點就弄清楚了，企業文化不是為讓弄得有多好看，而是要好用，要發揮企業文化的真正作用。

　　記者：那么你們是如何在企業文化建設方面，從企業自身去提煉企業文化，為企業建立企業文化體系?

　　孫兵：我們的第二個實戰觀點就是企業文化是個性的。沒個性就沒有文化。企業的個性與一個人的個性一樣，都是先基于歷史。10歲干了什么?20歲干了什么?30歲干了什么?一看歷史就知道這個人是什么品格了。看企業也是這樣，首先看企業個性特征和個性傾向性，然后看個性的外在認知。如果將這三個維度看成三個圓，這三個圓重疊的越多越協調一致，企業個性就越鮮明。如果這三個圓套不到一起就沒個性了。

　　我們的再一個觀點就是：企業文化不是策劃出來的。同心動力從開始就提出了這個觀點，企業文化不是靠策劃出來的，它是科學嚴謹的過程。專家的作用就在于梳理、提練、定位、提升和豐富它。首先是梳理，你的頭發很亂，我來幫你梳理，但你的頭發不是我的頭發，我的頭發是干性的不能代表你的頭發也必須是干性的，我不能覺得我的發型好就也給你也弄個大奔頭或者太子頭。這幾年企業文化概念越來越多，造成企業文化比較亂，觀念沖突，也就是剛才說的概念的沖突。我舉個例子，現在很多人都不明白價值觀、核心理念、企業精神、經營哲學這四個概念，很多人現在還在爭，這些詞都是近義詞，如果都給弄上，國外的有，中國的也有，就什么價值也沒了。很象一個人有難事的時候拜神仙，把玉皇大帝、圣母瑪利亞、觀音、耶穌、真主都請來了。看上去“禮多神不怪”，其實誰也保佑不了你，因為你的對象亂了。一個詞有兩個說法，比喻說一個人大名叫“張三”，小名叫“小三”，他倆是一個人，有時候他是一個意思，你就用一個就可以了。他不，他先把張三解釋一遍，說我們張三是一個聽話的孩子，然后再把小三也解釋一遍，說我們小三是一個喜歡創新的孩子。你一聽完了以后，就會暈頭轉向了。因為中國人思想比較豐富嗎?不是!我們就喜歡把簡單的東西弄復雜一點，讓本來很清晰的東西弄得很玄奧，這樣就能顯得有水平一些。但沒有想過，你弄復雜了，員工怎么辦?如果是真要策劃的話，可以放在后期的文化的培訓、固化等活動策劃來豐富員工的文化內容。