做好人才需求分析

　　對(duì)于來說，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價(jià)值。

　　就案例而言，目前最需要富有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費(fèi)者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持，重建良好的公眾形象。在招聘標(biāo)準(zhǔn)上，不僅要關(guān)注硬性技能，更要關(guān)注軟性技能，這是人才引進(jìn)成功的第一步。

　　該公關(guān)人才應(yīng)具有以下方面的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成功案例：建立公司與政府相關(guān)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等公共關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)驗(yàn);根據(jù)公司業(yè)務(wù)模式和戰(zhàn)略，分析研究政府政策及相關(guān)信息，提出有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的公關(guān)建議;靈活處理各種應(yīng)急事宜，應(yīng)對(duì)與處理負(fù)面新聞，進(jìn)行危機(jī)公關(guān);制定和組織公司的公關(guān)計(jì)劃，有效實(shí)施公關(guān)活動(dòng);選擇與管理合作公關(guān)公司與相關(guān)媒體保持良好關(guān)系。其中最為重要的是，候選人應(yīng)在政府類客戶及高端媒體關(guān)系上具有豐富的資源與良好的人脈，并具備成功處理重大媒體危機(jī)的經(jīng)歷。候選人的工作背景，最好是大型企業(yè)集團(tuán)或知名公關(guān)公司的高級(jí)公關(guān)職位。

　　從核心勝任能力方面看，該公關(guān)人才要具備較好的形象、氣質(zhì)和親和力，具有較強(qiáng)的感染力和個(gè)人魅力，能給人以希望和信心;其次，候選人要有戰(zhàn)略性視野與大局觀，能從宏觀環(huán)境、行業(yè)發(fā)展的層面思考問題并做出決策;再次，候選人應(yīng)為人坦誠(chéng)，具有良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守，有良好的個(gè)人聲譽(yù)與較強(qiáng)的公信力;另外，候選人還要有優(yōu)秀的溝通能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、社會(huì)活動(dòng)能力，處事不卑不亢、冷靜睿智，能審時(shí)度勢(shì)，突破常規(guī)的處理問題。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　最后，候選人對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀認(rèn)同也非常關(guān)鍵，如果候選人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致，則能較好地展現(xiàn)企業(yè)文化，在各種媒體活動(dòng)中體現(xiàn)前后一致的對(duì)外形象。

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　　對(duì)于江濤而言，最大的挑戰(zhàn)在于如何在較短時(shí)間內(nèi)搜尋到盡量多的、符合資格要求的候選人。如果能找到合適的渠道，尋獵到高資質(zhì)候選人的概率會(huì)比較高。所以，首先需要找到目標(biāo)人才聚集的群體，即人脈圈子，通過人脈圈子去尋獵高資質(zhì)候選人會(huì)事半功倍。最理想的人才尋獵模型即：打兩個(gè)電話，一個(gè)是打給可能認(rèn)識(shí)高資質(zhì)候選人的人(他能給你推薦一個(gè)或若干個(gè)候選人)，第二個(gè)電話就是打給被推薦的候選人。于企業(yè)而言，關(guān)鍵在于找到中間的這一個(gè)點(diǎn)。

　　從本案例來看，尋找高級(jí)公關(guān)人才的途徑主要包括以下幾個(gè)方面：其一，讓知名公關(guān)公司、媒體機(jī)構(gòu)的資深人士推薦。這些資深人士對(duì)公關(guān)領(lǐng)域非常熟悉，行業(yè)人脈也廣，甚至他們的大腦中就已經(jīng)存在一個(gè)候選人名單，并且能夠?qū)γ麊紊系娜诉x做出詳細(xì)的評(píng)價(jià)，因此利用行業(yè)資深人士的推薦成功率非常高。另外，用人非常急，這種情況下不能等著“伯樂”上門，而要主動(dòng)出擊去拜訪各大公關(guān)公司、媒體機(jī)構(gòu)，以較低姿態(tài)獲得相關(guān)方的支持與幫助，只有用劉備“三顧茅廬”的誠(chéng)意才能請(qǐng)來高級(jí)人才加盟。除公關(guān)媒體類機(jī)構(gòu)外，還可以讓其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的公關(guān)媒體人士協(xié)助推薦這些人士具有同質(zhì)性的工作經(jīng)驗(yàn)，推薦的候選人會(huì)更接近本企業(yè)需要，與招聘崗位的匹配性會(huì)更高。

　　其次，可與專門從事公關(guān)媒體類職位的行業(yè)獵頭合作。所處的外部環(huán)境非常敏感，需要以高度機(jī)密的方式進(jìn)行外部人才搜尋，獵頭公司可以作為一個(gè)緩沖，能把信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。另外，行業(yè)獵頭公司一般擁有豐富的現(xiàn)成人才庫，不需要從零開始去開拓人才資源。這類公司可能規(guī)模不是很大，但運(yùn)作靈活，擁有獨(dú)特的人才尋訪渠道，往往能一矢中的。需要注意的是，企業(yè)需要和獵頭公司“共同戰(zhàn)斗”，共同分析人才需求，確定目標(biāo)公司清單，不斷縮小搜尋范圍，對(duì)目標(biāo)人選進(jìn)行精確定位，而非把招聘職位丟給獵頭公司就坐享其成。

　　再次，可借助自身得天獨(dú)厚的消費(fèi)者群體，充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)力量，在媒體公關(guān)類社區(qū)中尋覓人才。當(dāng)然，企業(yè)不能大張旗鼓的進(jìn)行宣傳與招聘，可以采用靜水潛流的方式，發(fā)動(dòng)人力資源工作者與公關(guān)部門同事進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)，明察暗訪公關(guān)媒體領(lǐng)域的“高人”。當(dāng)然，如果不考慮外部影響因素，企業(yè)還可以廣發(fā)“英雄帖”，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才推薦“懸賞”，在短時(shí)間獲得豐富的人才信息。

　　對(duì)候選人進(jìn)行科學(xué)評(píng)估

　　通過以上方式可以在較短時(shí)間內(nèi)搜尋到一定數(shù)量的候選人，如何評(píng)估候選人將成為重要問題。經(jīng)過人才需求分析，已經(jīng)較為明確需要什么樣的人才，在面試時(shí)可以采用行為性面試與情境面試進(jìn)行評(píng)估。

　　首先應(yīng)注重背景與過去經(jīng)歷的考察。候選人過往的行為是預(yù)測(cè)將來行為的基礎(chǔ)，如果某位候選人已經(jīng)在同樣規(guī)模企業(yè)的公關(guān)崗位上達(dá)到理想的績(jī)效水平，那么其勝任工作的概率就很高。因此，要重點(diǎn)考察候選人過去在處理重大媒體危機(jī)的經(jīng)歷，特別是其在公關(guān)團(tuán)隊(duì)中處于何種角色，在危機(jī)時(shí)刻采取了哪些具體的措施，調(diào)動(dòng)了哪些資源，其結(jié)果與成效如何。另外，要關(guān)注候選人能否從系統(tǒng)的角度來考慮問題，在處理危機(jī)事件時(shí)采取的措施是否得當(dāng)，是否符合行業(yè)規(guī)律性與職業(yè)性。如果候選人有在多個(gè)企業(yè)或崗位的經(jīng)歷，就需要評(píng)估候選人在不同工作崗位上取得的成績(jī)，驗(yàn)證候選人在不同環(huán)境中展示出來的能力，并把這些能力和招聘職位所需要的能力特征進(jìn)行比較，從而通過能力特征的匹配性預(yù)測(cè)候選人未來的表現(xiàn)。

　　第二種面試評(píng)估方法是情景性面試，這種方法可以考察候選人在各種假定的與工作相關(guān)的情形下會(huì)采取什么樣的措施。比如在面試中假設(shè)候選人處于公關(guān)總監(jiān)的位置，詢問他會(huì)如何處理相應(yīng)的危機(jī)事件，從而評(píng)估候選人能否對(duì)癥下藥的采取相關(guān)措施。另外，可以讓候選人評(píng)價(jià)所采取的公關(guān)策略與手法的優(yōu)劣，企業(yè)要不怕揭短，敢于暴露自己的真實(shí)情況，才能考驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平。還可以讓有意向的候選人參加內(nèi)部公關(guān)討論會(huì)，在真實(shí)的環(huán)境中考察候選人分析與解決問題的能力，并觀察能否有效的影響他人，獲得團(tuán)隊(duì)成員的支持。

　　組織對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估工作時(shí)，不僅應(yīng)邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部人才參加，還應(yīng)該邀請(qǐng)行業(yè)專業(yè)人士參與人才評(píng)估。因?yàn)閮?nèi)部人士在評(píng)估人才時(shí)會(huì)有較強(qiáng)的思維定勢(shì)，而這種思維定勢(shì)可能會(huì)導(dǎo)致判斷失誤。旁觀者清，結(jié)合局外人的角度，往往可以獲得對(duì)人才客觀全面的評(píng)估結(jié)論。

　　最后，候選人通過評(píng)估后，進(jìn)行第三方的背景調(diào)查也是不可或缺的環(huán)節(jié)，這是確保招聘決策正確的重要工作。通過背景調(diào)查核查候選人過去的經(jīng)歷與業(yè)績(jī)，詢問不同的人對(duì)候選人能力的評(píng)價(jià)，以驗(yàn)證企業(yè)對(duì)候選人的評(píng)估是否正確。
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