招聘工作缺乏計(jì)劃性。

　　國(guó)內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書(shū)面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計(jì)劃性的，hr人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開(kāi)展的招聘工作。

　　崗位任職資格缺乏針對(duì)性。

　　大部分中小企業(yè)由用人部門(mén)提出的用人申請(qǐng)上面只填寫(xiě)了所需要的崗位名稱(chēng)和人員數(shù)量，而沒(méi)有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。hr人員hr369。com接受了用人部門(mén)的用人申請(qǐng)后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類(lèi)似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開(kāi)篇中小企業(yè)的hr人員向我抱怨的那樣：招聘來(lái)員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

　　招聘過(guò)程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連hr人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，hr人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

　　招聘工作完成后，缺乏有效的評(píng)估與總結(jié)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的hr人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

　　因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構(gòu)建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。

　　企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標(biāo)、有目的和有計(jì)劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計(jì)劃一般包括招聘需求預(yù)測(cè)與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。

　　解決方法：

　　招聘需求調(diào)查

　　為了使招聘工作能夠做到重點(diǎn)分明、有條不紊地開(kāi)展，hr人員需要對(duì)企業(yè)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數(shù)。招聘需求調(diào)查分為定期調(diào)查與不定期調(diào)查兩種。

　　定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如每年年初，hr部門(mén)與企業(yè)各用人部門(mén)進(jìn)行招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結(jié)果，由用人部門(mén)填寫(xiě)《部門(mén)年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱(chēng)、人員數(shù)量以及任職資格(例如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性別、年齡等)，然后將該需求表提交hr部門(mén)進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)。最終，hr人員匯總企業(yè)各個(gè)用人部門(mén)的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計(jì)劃》，并將該計(jì)劃進(jìn)分解每個(gè)季度或月度。

　　不定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查，如某部門(mén)工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好，需要增加部門(mén)人員時(shí)，此時(shí)的招聘需求就是一種不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展，該部門(mén)也可向hr人員提出招聘需求申請(qǐng)。hr部門(mén)接到申請(qǐng)后，需要對(duì)該部門(mén)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，以便確定準(zhǔn)確的招聘需求。
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