為了方便各位企業管理者，讓其更好地進行員工管理，以下提供一則員工招聘管理制度模板，希望大家能從中有所啟發，更加透徹地了解員工招聘管理辦法。

　　第一章

　　第一條 目的

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

　　第二條 原則信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條 歸口管理信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志

　　一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

　　第四條 適用范圍

　　本制度適用于公司總部及軍、民品事業部員工的招聘管理(董事、監事、黨、工、團系統管理人員不在本制度范圍內)。

　　第二章 招聘組織管理

　　第五條 招聘工作分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

　　第六條 除董事、監事及黨、工、團系統管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協助。

　　第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復試，公司主管領導審批。

　　第九條 事業部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試，黨政聯系會負責審批。

　　第十條 對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。

　　(一) 測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(二) 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章 招聘計劃

　　第十一條 人力資源需求預測

　　(一) 各部門人力資源需求預測與審核：公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(二) 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(三) 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。

　　第十二條 招聘計劃

　　(一) 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(二) 公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　(三) 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執行。

　　第四章 人員招聘

　　第十三條 招聘的來源與方法

　　(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

　　(二) 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔)等。

　　2. 2. 公司總部及各事業部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘，具體詳見《競聘管理辦法》。

　　3. 3. 內部招聘管理

　　公司總部及各事業部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。

　　(三) 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

　　1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

　　(1) 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

　　(2) 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。

　　(3) 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。

　　(4) 校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。

　　(5) 委托獵頭公司招聘：公司和事業部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

　　2. 2. 外部招聘管理：公司人力資源部統一協調管理總部和事業部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

　　第十四條 招聘信息的發布

　　不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。

　　(一) 招聘廣告

　　1. 1. 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對崗位的興趣，使潛在應聘者對空缺崗位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。

　　2. 2. 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。

　　3. 3. 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

　　(二) 信息發布范圍：由招聘對象的范圍決定。

　　(三) 信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。

　　(四) 招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。

　　第十五條 應聘者提出申請

　　(一) 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請;二是直接填寫應聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

　　(二) 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：

　　1. 1. 應聘申請表(函)，且注明應聘崗位;

　　2. 2. 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;

　　3. 3. 各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件);

　　4. 4. 身份證(復印件)。

　　第五章 人員選拔

　　第十六條 個人資料收集

　　人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

　　第十七條 資料審查

　　用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

　　第十八條 初試

　　初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試;初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

　　第十九條 復試

　　復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

　　第二十條 審批

　　有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。

　　第二十一條 報到

　　同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

　　對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

　　第二十二條 體檢

　　同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續;體檢不合格，取消錄用資格。
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